薪酬管理制度论文篇1
关键词：石油企业薪酬管理措施
一、石油企业薪酬管理概述
1.石油企业薪酬管理的意义。薪酬管理是现代石油企业管理制度的重要内容，对薪酬结构进行科学的调整对石油企业的发展具有重要意义。首先，对薪酬的管理是以薪酬结构为主的，在石油企业中，工作人员在企业中的职位安排与级别等都有不同，在薪酬分配上也有相应的差别，所以薪酬结构要根据经营水平、市场战略以及人力资源等综合因素进行设置和调整。其次，薪酬管理需要以完善的企业发展战略为基础，在上述薪酬结构的理论上进行管理。薪酬管理是一个动态管理过程，需要在石油企业的经营管理中做出不断的变化调整，做到与实际情况相符合，促进企业发展进步。
2.石油企业薪酬管理现状。第一，石油企业在过去的计划经济体制中受到国有企业体制的制约，薪酬管理对市场信息的反应不灵敏，无法与市场行情相适应，薪酬管理水平灵活性不足使得石油企业的发展在对内对外都存在着吸引力不足的问题。此外在薪酬结构设计上也没有考虑岗位、层级的差别，企业实行的是公平的薪酬机制，从激励角度无法有效的发挥作用，使得员工在公平上缺乏满足感，在积极进取上缺乏动力。第二，在石油企业等多数国企中，也逐渐形成了岗位工资制，但是这一制度的工资分配并不是按照岗位的价值和贡献来确定的，而是根据行政职务的差别进行设定的，与薪酬理论中薪酬与绩效挂钩的原理是背离的。石油企业的员工考核中在奖惩上也存在着诸多显失公平的问题，现有的激励约束机制难以有效地发挥作用。在这样的薪酬管理制度中，极易造成人才的流失和平庸员工的“沉淀”。
二、发挥薪酬管理效用的措施
1.加强石油企业的文化建设。企业文化的支撑能够有力促进薪酬管理制度的完善和全面贯彻执行。因此石油企业应当根据现代薪酬理论和员工的需求及企业发展需要加强企业的文化建设，制定出科学有效的薪酬管理制度，形成有力的激励机制。在文化建设的保障下，还要确保薪酬制度的有效执行，真正发挥其效用。通过文化建设的宣传和引导，使员工在把握企业战略目标的基础上，树立起个人与企业共同发展的理念，实现企业的全面、持续发展。
2.完善薪酬激励管理制度。石油企业的薪酬管理制度建立要在充分的调查研究基础上进行，还要对薪酬管理有全面的认识，并参考借鉴其他企业的薪酬管理制度。在具体的分配上要考虑员工的不同岗位贡献和能力，争取在满足人才需求的基础上，降低企业的劳动成本。薪酬管理制度还包括间接薪酬管理，即满足员工的个性化需求，在福利待遇上进行完善，例如，将培训作为员工个人提升的一种福利手段。此外，石油企业还应当在薪酬管理中完善能够长期发挥激励作用的机制，针对企业的发展目标进行有效的激励和对不利因素进行淘汰，实现企业各岗位的职工发展与长期的利益结合。在薪酬管理制度运行过程中，还要配合以科学的绩效评估体系，实现对员工绩效的全方面、科学性的评估。例如阶段考核制度、绩效薪酬制度、浮动薪酬等，都能够实现有效的激励，确保薪酬管理效用的发挥。在薪酬管理中，要保障企业员工的参与和知情权，使绩效薪酬管理的激励作用符合员工的期望与公平。薪酬管理的激励机制表现在内外两层含义，在外层含义上主要是通过量化标准，通过对企业不同岗位设置不同薪酬的管理模式，确保每一岗位的薪酬水平都能够有准确的依据和标准；在内层含义上主要是通过建立员工发挥积极性的机制，吸引优秀人才。
3.调整薪酬管理的方案。对薪酬管理的方案要根据形势变化作出相应的调整，才能满足企业职工的需求，赢得他们的支持，才能更好地促进企业的长效发展，实现薪酬管理的效用目标。在进行薪酬管理方案调整中要强化对市场信息的分析，确保薪酬管理方案能够符合市场竞争的要求，发挥薪酬管理在竞争中的激励作用。对薪酬管理的方案落实中发现的问题，要及时分析处理，结合实际原因和企业的发展阶段特征等因素对薪酬管理方案做出科学的调整，更好地应对内外部环境需求。
总之，企业要在发展中不断提高薪酬管理的水平，发挥其积极的效用，实现对员工的激励，促进企业与员工的共同发展。本文从薪酬结构的管理进行分析，对薪酬管理的意义进行了介绍，并且针对我国石油企业薪酬管理中存在的问题，对如何发挥薪酬管理效用提出了建议措施，旨在通过本文的研究强化对薪酬管理的认识，为石油企业进行薪酬管理制度的建立和完善提供科学的指导。
参考文献
薪酬管理制度论文篇2
【关键词】广西上市公司；薪酬激励；薪酬差距；公司业绩
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1004-5937（2014）29-0086-06
*本文是广西哲学社会科学规划项目（13FGL005）的阶段性成果。
一、引言
所有权与经营权的分离是现代公司的典型特征（Berle和Means，1932），由于信息不对称和目标不一致，使得拥有所有权的股东与拥有经营权的管理层之间的矛盾成为公司的首要问题。为了缓解这一问题，股东必须付出一定的成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，现金薪酬被广泛运用于激励。但随着支付给管理层的现金薪酬越来越高，股东发现业绩并没有随之增长。Jensen和Meckling（1976）发现，股权薪酬也能发挥激励的作用，随着管理层持股的增加，他们与外部股东的利益更接近，会更倾向于采取提高公司业绩的行动，股东与管理层的矛盾得到缓解。国内外学者对此进行过较多的实证研究，但结论并不一致。Murghy（1985）、Joseow（l993）、Mahoneyand
Thorn（2006）、周嘉南和黄登仕（2006）、杜兴强和王丽华（2007）等研究了高管持股与企业绩效之间的关系，认为经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。但也有学者提出质疑，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、李平等（2013）认为高管持股与公司业绩不存在显著相关性。从以上的理论和实证研究可以看出，高管是薪酬激励的主要研究对象，但作为一种激励制度，其激励目标不应该仅仅局限在高管。或者说，为实现股东目标提供服务的群体也不仅仅局限于高管，还包括员工。假设产出水平为M，高管薪酬为N1，员工薪酬为N2，股东的报酬就是M-N1-N2，股东同时支付高管薪酬N1和员工薪酬N2，通过提高高管薪酬N1和员工薪酬N2水平，以提高高管和员工的工作热情，增加产出水平M，以便增加自身财富M-N1-N2。因此，本文探讨的第一个问题是：何种薪酬激励效果最优？即高管现金薪酬激励、员工现金薪酬激励、高管股权薪酬激励三种激励方式，哪种最能提升公司业绩。
将2010―2012年27家广西上市公司采取的三种激励方式进行描述性统计（表1）。从表1可以看出，2010―2012年，广西上市公司高管人均现金薪酬平均值依次为31.66万元、37.07万元、33.20万元，呈现出先增后减的趋势。高管人均薪酬最小的公司，三年间高管人均薪酬依次为7.37万元、9.06万元、6.11万元；高管人均薪酬最大的公司，三年间高管人均薪酬依次为124.92万元、156.61万元、130.30万元，均呈先增后减的趋势。三年间员工人均现金薪酬平均值依次为12.17万元、14.06万元、7.84万元，2012年员工现金薪酬最高为21.04万元，最低为0.19万元，员工之间薪酬差距较大。过半的广西上市公司都实施了高管股权激励计划，三年间高管股权薪酬激励平均值依次为7.51%、7.65%、5.85%，可见股权薪酬激励的数量并不多。连续三年股权薪酬激励最高的公司是皇氏乳业，也是广西唯一一个高管持股比例超过50%的上市公司。
股东在给予高管和员工薪酬激励的同时，高管―员工的薪酬差距是否会影响公司业绩？2007年，招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。笔者对2010―2012年27家广西上市公司高管―员工薪酬差距进行了描述性统计（表2）。从表2可以看出，广西上市公司高管―员工薪酬差距平均值在5倍左右，中位数在3.5倍左右，最大值近40倍。根据刘春和孙亮（2010）、周权雄和朱卫平（2010）等人的观点，国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关。而黎文靖和胡玉明（2012）认为内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层的权力。因此，本文探讨的第二个问题是：对于经济基础相对薄弱以及薪酬水平相对较低的广西，高管―员工的薪酬差距是否能够提升公司业绩？与公司业绩之间呈现何种关系？
二、理论分析与假设推导
根据委托―理论，公司管理层与股东之间由于目标不一致、信息不对称等原因产生矛盾，这种矛盾会加大股东监督激励高管层的成本。为了减少成本，由董事会提出、股东大会通过的高管薪酬方案，目的就是通过提高薪酬水平来满足高管层追求个人效用最大化，激励高管层为实现股东财富的保值增值服务。针对高管的薪酬激励方案包括现金薪酬激励和股权薪酬激励两种方式，针对员工的薪酬激励方案主要是指现金薪酬激励。无论是高管还是员工，给予一定的薪酬激励能够激发他们的工作热情，提高工作效率，实现业绩的提升。相对于股权薪酬激励这种长期激励方式，现金薪酬激励体现在当下，是定期支付给职工的劳动报酬，作为一种短期激励方式，具有及时性、实用性、稳定性的特点，更能得到职工的认可。而相对于一般员工，高管无论在职业阅历、性格特征、执业能力上都有独特的优势，其对公司的贡献程度也高于一般员工，激励效果应该最优。因此提出假设1：
H1：高管现金薪酬激励最能提升公司业绩，其次是员工现金薪酬激励，最后是高管股权薪酬激励。
锦标赛理论是由Lazear和Rosen（1981）首次基于效率原则在委托―理论基础上提出的，他们认为公司内不同行政层级间存在的薪酬差距可视为公司对在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级者给予的奖金，此薪酬差距并非意味着获胜的员工比落败者具有显著较高的生产力，而是为了促使员工在晋升后的高额薪酬诱因下作出最大的努力。根据这一理论，提高薪酬差距是有利于员工充分发挥潜能，努力提升业绩的。与锦标赛理论不同，行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。公平理论认为组织成员在社会交换活动中相信应该按照各人的贡献水平来进行收入的分配。也就是说，当组织成员作出贡献并取得收入以后，他不仅关心自己所得收入的绝对量，而且关心自己所得收入的相对量，即他们会将自己所获得的“收入”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间和精力及其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，当双方的投入产出比基本一致时，他们觉得分配是公平的，如果不一致，则认为分配是不公平的。这一比较的结果将直接影响今后工作的积极性。可见，高管―员工薪酬差距并不是越大越好，当差距超过公平理论所提出的投入产出比，反而影响员工的工作表现，无法实现业绩的提升。因此提出假设2：
H2：高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”。
三、数据来源与模型构建
（一）数据来源与变量选择
本文以2010―2012年广西所有的上市公司为研究样本，得到2010年27家、2011年27家、2012年27家，共81家观测值。样本行业涉及通讯业、化工业、交通运输业、设备制造业、房地产业、能源电力业、食品加工业、医药制造业、旅游业、零售业、机械制造业及综合类十二个行业。主要财务数据来自国泰君安（CSMAR）数据库，员工现金薪酬数据手工收集而得，并对数据进行了相应处理。变量定义见表3。
1.高管薪酬的衡量
本文的高管是指上市公司中董事、监事及高管人员的统称。高管薪酬按照薪酬激励类型可以分为现金薪酬和股权薪酬。现金薪酬采用董事、监事及高管年薪总额来衡量，股权薪酬采用董事、监事及高管人员的年末持股比例来衡量。
2.员工薪酬的衡量
本文的员工是指除了高管以外的在上市公司领取薪酬的在职人员。员工薪酬主要指的是现金薪酬，用现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”减去“董事、监事及高管年薪总额”来衡量。
3.高管―员工薪酬差距的衡量
本文的高管―员工薪酬差距是一个相对值，用高管人均现金薪酬除以员工人均现金薪酬来衡量。高管人均现金薪酬等于高管现金薪酬除以高管领薪人数，员工人均现金薪酬等于员工现金薪酬除以员工领薪人数。
4.公司业绩的衡量
本文采用上市公司每股息税前利润作为衡量业绩的指标，并用每股收益作为替代变量进行稳健性检验。
5.控制变量
根据现有的研究，笔者发现公司规模、资产负债率、第一大股东持股比例、最终控制人性质、董事长与总经理兼任情况等因素可能会影响公司业绩，本文对这些变量加以控制。考虑到广西上市公司每年27家样本且遍布十二个行业，无法控制行业虚拟变量，因此本文只控制年度虚拟变量。
（二）模型构建
为了考察本文的两个假设，分别采用两种模型进行检验：
一是判断薪酬激励最优的模型：
R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year
-dummy+ε
R=α0+α1Ee_cash+α2Ex_share+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year
-dummy+ε
R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Ex_share
+α4Size+α5Lev+α6Share1+α7Cont+α8And+α9∑Year-dummy+ε
二是高管―员工薪酬差距与公司业绩的关系模型：
R=α0+α1Xe+α2Xe2+α3Size+α4Lev+
α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year-dummy+ε
四、描述性统计结果与分析
描述性统计结果见表4。
从表4可以看出，R的平均值为0.4334，中位数为0.3203，说明过半数公司的每股息税前利润低于平均水平。Ex_cash、Ex_share、Ee_cash的平均值分别为3928534、0.0706、198000000，中位数分别为2793100、0.0001、103000000，表明公司中过半数的高管和员工的薪酬水平分别低于高管薪酬和员工薪酬的平均值。Xe的平均值为5.2574，表明公司中高管人均薪酬超过了员工人均薪酬的5倍，最大值为39.9220，最小值为0.1923，表明高管―员工薪酬差距在广西各个上市公司间的分布差异比较大。从控制变量的描述性统计来看，Lev、Share1的最大值与最小值之间的差异较大，表明不同行业和发展阶段的公司在资产负债率和公司股权结构方面差异显著；Cont的均值为0.5432，中位数为1.0000，表明过半数上市公司为国有性质；And的均值为1.8519，中位数为2.000，表明过半数上市公司的董事长并不兼任总经理，内部人制衡情况良好。
在进行回归分析之前，本文对全部变量进行相关性检验（表5），发现尽管变量之间相关系数显著，但是以VIF检验多重共线性的值都不大于3，表明回归模型中不存在多重共线性。
五、回归结果与分析
从表6的回归（1）可以看出，Ex_cash与R显著正相关，而Ee_cash与R不相关，表明相对于员工现金薪酬激励，高管现金薪酬激励更能提升公司业绩。换言之，高管现金薪酬激励比员工现金薪酬激励的效果更明显。从回归（2）可以看出，Ee_cash与R显著正相关，而Ex_share与R不相关，表明相对于高管股权薪酬激励，员工现金薪酬激励更能提升公司业绩。换言之，员工现金薪酬激励比高管股权薪酬激励的效果更明显。从回归（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash与R显著正相关，Ex_share与R显著负相关，表明无论是高管的现金薪酬激励还是员工的现金薪酬激励，都能够提升公司业绩，而高管股权薪酬激励不仅没有缓解管理层与股东的矛盾，反而降低了公司业绩。从对业绩提升的大小来看，高管现金薪酬激励效果最优。
从表7可以看出，Xe与R显著正相关，而Xe2与R显著负相关，表明高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”，即随着高管―员工薪酬差距的增加，公司业绩逐渐增长，符合锦标赛理论，但当高管―员工薪酬差距增加到一定程度后，再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降，员工的不公平感增加会导致消极怠工、罢工等负面行为，从而影响公司业绩。
六、研究结论与建议
通过以上两个问题的研究，本文发现：
一是高管现金薪酬激励效果最优，其次是员工现金薪酬激励效果；高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩，反而降低了公司业绩，这与广西上市公司中实施股权激励计划的公司数逐年递减一致（如表8）。从表8可以看出，2010―2012年，实施股权激励计划的公司数分别为21家、19家、17家，占比逐年下降，分别为77.78%、70.37%、62.96%。
二是高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”，即随着高管―员工薪酬差距的增加，公司业绩逐渐增长，但当高管―员工薪酬差距增加到一定程度后，再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降，既符合锦标赛理论，也符合公平理论。
本文建议：
一是继续重视现金薪酬激励的作用，不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上，还体现在员工现金薪酬激励的运用上。高管股权薪酬激励是一种长期激励手段，但在广西，该手段的运用并没有实现应有的激励效果，应注重这种长期激励手段运用的条件。
二是对于一般员工，既要加大激励，又要体现公平，适度的高管―员工薪酬差距有利于激发员工的积极性从而提升公司业绩。因此上市公司在制定薪酬政策时，要关注公司高管―员工的薪酬差距，避免因为薪酬没有激励性而失去人才。
【参考文献】
[1]Jensen，M.C.，Murphy，K.J.PerformancePayandTopManagementIncentive[J].JournalofPoliticalEconomy，1990，98（2）：225-264.
[2]Hartzell，J.C.，Starks，L.T.InstitutionalInvestorsandExecutiveCompensation[J].TheJournalofFinance，2003，58（6）：2351-2374.
[3]Coughlan，A.T.，Schmidt，R.M.ExecutiveCompensationManagementTurnoverandFirmPerformance：AnEmpiricalInvestigation[J].JournalofAccountingandEconomics，1985，7（1/3）：43-66.
[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）：58-65.
[5]李平，蔡治舟，黄嘉慧.国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究[J].财经理论与实践，2013（2）：104-108.
[6]李增泉.激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）：24-30.
[7]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-136.
[8]刘春，孙亮.薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010（2）：30-39.
[9]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-40.
薪酬管理制度论文篇3
作者简介：张丽（1990-），女，山西大同人，大连理工大学高等教育研究中心硕士研究生，主要从事高等教育管理研究；李冲（1974-），男，吉林农安人，大连理工大学高等教育研究中心副教授，博士，研究方向：制度理论、评价与管理、公共政策与高等教育。
摘要：2006年起，我国事业单位分配制度改革拉开了帷幕，现行的薪酬结构――岗位绩效工资制在高校施行以来，一直争议不断。因此，就学术界近年来对高校现行的薪酬结构对大学教师工作绩效的影响的研究进行一定的述评，从而发现学术界对其研究的进展及问题，以期对今后的研究有所裨益。
关键词：薪酬结构；绩效工资；工作绩效；薪酬公平感；薪酬满意度
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）17009503
薪酬在员工的激励因素中占主体地位。对于大学教师来说，薪酬不仅仅是物质激励，还体现出成就激励和地位激励等。因此研究薪酬对大学教师的行为和态度的影响尤为重要。本文主要梳理了学术界对薪酬结构对大学教师工作绩效的影响的研究，发现研究的主要方向、主要立足点及局限性，从而使得今后的研究更有价值性和实用性。
1薪酬结构类型
广义地说，薪酬结构可以分为扁平式与层级式。扁平式的薪酬结构，薪酬间距不大，而层级式则差距较大，薪酬分散（Bloom，1999）。有学者从支付薪酬的依据角度将薪酬结构分为“基于岗位、基于技能和基于绩效的薪酬”（Lawler，1987）。基于岗位的薪酬结构就是根据员工所处岗位给予报酬，也就是基于岗位评价的报酬。基于业绩薪酬结构注重对个人绩效差异的评定它假定这种绩效的差异反映了个人在能力和工作动机方面的差异。基于技能的薪酬结构是一个比较新的薪酬制度。500强企业中大多数都开始采用技能薪酬制度。这种结构基于掌握更多技能的工人能为公司做出更大的贡献，所以应该得到更多的报酬这一假设。Zhu（1996）提出在设计薪酬结构中劳动保护、技能、工作和绩效是关键因素。
我国学者王少东在《薪酬管理》中将薪酬结构分为“以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构及以长期激励为主的薪酬结构”。刘银花教授“按照确定薪酬结构的决定标准，将薪酬结构的类型分为以岗定酬（job-based）和以人定酬（person-based）及组合薪酬结构”组合薪酬结构一般由基础工资、职务（技术、岗位）工资、年功工资、技能工资、效益工资和福利构成。多元组合薪酬结构是组合薪酬结构的最常见的形式，是指组合薪酬结构的诸多工作报酬要素，如技能、岗位、年龄等都要顾及，例如目前我们行政单位（包括高校）推行的岗位绩效工资制就具有组合薪酬结构的特征。
2薪酬结构对教师激励作用
首先，就薪酬对教师的激励作用，国内不同的专家学者有不同的看法，但基本都认同薪酬对教师具有一定的激励作用。国内学者采用不同的理论基础进行研究，并得出一些具体结论。其中，王雪然（2009）认为，薪酬对于教师来说不仅仅是物质激励，薪酬背后的评价体系必然导致薪酬隐含着成就及其地位的激励；王勇明（2007）认为，薪酬激励已经成为高校人力资源管理的重要组成部分，薪酬是教师管理的核心要素，薪酬激励不是唯一手段，但却是最常用的方法；李晓斌（2009）指出高水平的薪酬可以吸引优秀的人才加入教师行列，为高校的发展提供强有力的人力资源保障；周秀英（2009）进一步指出薪酬制度可以体现核心能力的价值，高校可以用薪酬去牵引教师的行为；李星云（2010）提出，高校教师工作的动力很多，但是薪酬是最直接的，薪酬激励是调动教师工作积极性的有力杠杆；骆品亮、陈祥峰（2000）用委托理论分析出教学和科研具有替代关系，合理的薪酬结构可以克服多任务的替代效用，增强对高校教师的有效激励；王萍、张宽裕（2006）通过实证研究阐明最合理的薪酬激励机制应采用3P模式（即岗位、绩效、工资）；文辉、张平利用系统理论分析了薪酬的激励要素，指出教师对于薪酬的满意感，公平感以及它们与内在薪酬和外在薪酬之间的关系会较大地影响到对教师的激励效果。
其次，国外学术界关于薪酬对教师的激励作用也一直进行着研究，不同研究领域的学者都认为薪酬对教师的激励作用毋庸置疑。菲利普?G?阿特巴赫（2001）认为“合理的薪酬是吸引、稳定、激励人才的重要手段，薪酬是一种优化人力资源的有效杠杆”；劳埃德（2002）指出薪酬是一种有效的激励手段；LimLeeHean（2003）认为薪酬具有筛选功能，高校要有效发挥薪酬作用从而吸引高水平人才。Trevor（1997）等人的研究发现，拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过工资不断增长得到承认表现得特别敏感；公平理论表明影响工作积极性与薪酬激励效果的不仅仅是绝对报酬，还有相对报酬；双因素理论认为，如果收入不与业绩、贡献挂钩，即使收入增加再多也只能起到保健作用，对教师的工作积极性起不到预期的激励效果，但现行的岗位绩效工资制与教师的工作绩效有关系，对教师具有激励的作用。还有一些外国学者将激励理论和薪酬理论相结合而得出结论，薪酬对高校教师的教学科研行为产生一定的激励作用，薪酬可以激发出教师的潜能。
3高校现行薪酬结构和大学教师工作绩效的关系
现今，在对薪酬结构和工作绩效的关系研究较少，且大多数学者集中对企业的薪酬结构和员工工作绩效进行研究，且研究结论不一致，有些认为薪酬结构对工作绩效有积极作用，也有些学者认为有消极作用，因此本研究认为，可能存在一些中介变量或调节变量影响着二者的关系，因此有必要进一步探讨薪酬结构对员工绩效的影响。对高校薪酬结构和大学教师工作绩效之间的关系研究较少。在对高校薪酬和大学教师工作绩效关系的研究，几乎没有学者去研究薪酬结构与工作绩效的直接关系，大多数学者都是研究薪酬态度――即薪酬公平感或满意度对大学教师的影响。Belcher（1979）认为“薪酬公平感和薪酬满意度是最典型的薪酬态度”，因此，大多数学者将自己的研究立足于薪酬公平感或薪酬满意度对员工行为的影响。
岗位绩效工资制从一出台就引起了学术界的重视，大部分的研究都是在探究绩效工资能否给组织和个人带来积极影响。Parnell和Sullivan（1992）通过实证研究指出绩效薪酬能够挖掘出员工高绩效的潜能，绩效薪酬的实施平均可以提高组织10%-20%的绩效产出。关于高校现行的岗位绩效工资制对大学教师工作的影响的研究主要分为以下几个方面。
3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究
我国高校现行的岗位绩效工资制灵活性很强，且具有一定的弹性，因此薪酬公平感是个人对薪酬本身感知的重要测量指标之一。Adams指出员工对组织报酬数量分配公平性的主观判断被称为公平感。对薪酬公平感的分类学术界也有不同的维度，一些学者将薪酬公平感分为个人公平、外部公平和内部公平，还有一些学者将其分为结果公平、程序公平和交互公平。VanYperen，DenBos，DeGraaff（2005）通过角色互换的实验研究，得出基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更公平这一结论。王勇明（2007）通过对不同高校的老师进行问卷调查得出，目前高校薪酬不具有外部竞争性，教师薪酬外部公平感较低，且教师薪酬的个人公平感也较低。王勇明指出教师感知的薪酬分配的公平性是影响教师薪酬满意度和薪酬激励效应的主要因素。大多数研究都表明现行的岗位绩效工资制对教师薪酬公平感的影响是积极的。
根据亚当斯的期望理论，杨剑等提出“薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度”。薪酬满意度直接或间接地影响组织的效益和竞争力，其本质就是探讨薪酬满意感与员工工作积极性和绩效的关系。陈晶瑛（2009）也指出分配制度的改革，分配上的“以岗定薪”，“优劳优得”促使教师的薪酬满意度有一定的提高。徐艳丽和龚雪（2007）进行问卷调查，通过因子得分模型、对样本的回归分析等实证方法进行研究，指出多数高校教师对自身薪酬与期望值比较不满意，比例达68.5%，她还表明教师薪酬与自身期望的对比以及薪酬分配的公平性是影响教师薪酬满意度的核心因素。顾远东（2010）等通过对1688份问卷的数据进行统计分析发现被试教师中只有14.81%的人表示满意，因此高校教师的薪酬满意度总体来说比较偏低。
3.2现行薪酬结构对大学教师工作绩效的影响研究
现行的岗位绩效制对大学教师工作绩效的影响主要体现在绩效薪酬对高校教师的激励作用及对大学教师行为的影响。国外的一些学者将激励理论和薪酬理论结合起来提出薪酬对教师的教学科研行为产生激励作用，它能激发教师潜能。通过上述，我们可以看到教师能够从绩效工资中获得较强的激励作用。但薪酬的激励作用是通过薪酬感知进而影响到绩效的。薪酬影响着教师的薪酬感知从而影响其行为。国内对其直接关系的研究几乎没有，国外对其的研究也主要局限在企业中。因此，大多数学者都研究薪酬感知――即薪酬满意度和公平感对教师行为产生的影响。大多数学者也认为薪酬公平感和满意度对薪酬和教师行为之间的关系起到中介作用。也有学者认为薪酬对教师行为的影响不是绝对存在的，可能会受到个人或其他社会条件的影响，如自我效能感等等。
3.3薪酬态度对大学教师工作绩效的影响研究
教师薪酬公平感、薪酬满意度对其工作绩效可能存在影响，但他们之间的关系的研究结论不一致。利特（2000）通过数据分析得出薪酬公平感影响到员工的工作绩效。然而，Shaw和Gupta（2001）则认为员工的薪酬公平感和绩效水平二者不存在任何关系，因为员工没有选择的余地，尽管对自身薪酬感到不公平，仍然会努力工作。陈晶瑛以浙江省高等院校为样本采用结构模型方程方法，探讨了高校教师薪酬满意度与教学态度、工作绩效的因果关系。研究表明：高校教师薪酬满意度与工作绩效和积极性存在正相关关系，并存在显著性差异。然而Belcher（1979）在研究中发现员工的薪酬满意度高并不一定带来高的工作绩效。
综上所述，就当前研究的领域来看，国内外关于薪酬结构和工作绩效的研究主要集中于企业，理论也比较成熟，但是对于高校薪酬结构和大学教师工作绩效的关系研究较少，理论体系较为薄弱，关于高校薪酬问题与工作绩效的实证研究十分匮乏，已有的研究缺乏系统性。就研究结果而言，侧重理论研究导致研究缺乏实用性。对高校薪酬结构的研究主要集中在薪酬的激励作用上，在高校薪酬对大学教师工作绩效的影响上，没有过多深入的研究，基本只是根据一些相关理论分析了一下薪酬结构对大学教师的激励作用，以及对薪酬感知（薪酬公平感和薪酬满意度）和工作绩效之间的关系进行了一定的研究。
参考文献
[1]杨利平.组织承诺、薪酬结构与工作绩效的关系研究[D].太原：山西大学，2007.
[2]Edward.E.Lawler.Strategicpay：Aligningorganizationalstrategiesandpaysystems[M].SanFranciso：JosseyBass，1992：325329.
[3]王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009，（09）：2223.
[4]刘银花.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2007，（04）：152160.
[5]王雪然.高校薪酬制度优化研究[J].河南教育，2009，（9）中：102103.
[6]王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京：南京农业大学，2007.
[7]李晓斌，王耀忠.基于战略的高校薪酬制度改革探讨[J].经济论坛，2009，（5）：113115.
[8]周秀英.从高校教师职业特点看薪酬制度改革[J].经济研究导刊，2009，48（10）：115116.
[9]李星云.论公办高校教师岗位绩效薪酬制度[J].南京林业大学学报（人文社会科学版），2010，（6）：9498.
[10]骆品亮，陈祥锋.研究型大学教师薪酬制度再设计研究[J].科研管理，2000，（05）：1015.
[11]王萍，张宽裕.高校教师薪酬激励机制探讨[J].郑州航空工业管理学院学报，2006，（02）：6771.
[12]文辉，张平.高校教师薪酬激励系统要素研究[J].北京教育学院学报，2006，（01）：5557.
[13]菲利普?G?阿特巴赫.比较高等教育：知识大学与发展[M].北京：人民教育出版社，2001.
[14]劳埃德?L?拜尔斯，莱斯利?W?鲁，李业昆译.人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.
[15]LimLeeHean.Impactingthepositioningofteachingaslifelongcareer[J].Educationalresearchforpolicyandpractice，2003，（7）：8792.
[16]王萍，张宽裕.高校教师薪酬激励机制建构的理论基础[J].扬州大学学报（高教研究版），2006，（02）：8486.
[17]巴里?格哈特.薪酬管理――理论、证据与战略意义[M].上海：上海财经大学出版社，2005：6970.
[18]杨博.公办高校薪酬制度对教师的激励性分析[D].南昌：南昌大学，2013.
[19]Belcher，D.W.Payequityorpayfairness[J].CompensationReview.1979，11（2）：3147.
[20]Parnell，J.A.，&Sullivan，S.E.Whenmoneyisn’tenoughTheeffectofequitysensitivityonPerformancebasedpaysystems[J].HumanResourceManagementReview，1992，2（2）：143155.
[21]楼华勇.绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[D].杭州：浙江大学，2010.
[22]张李丹.“80后”员工薪酬公平对工作绩效与离职倾向的影响研究[D].长春：东北师范大学，2012.
[23]VanYperen，N.W.，DenBos，K.V，&DeGraaffD.C.Performancebasedpayisfair，particularlywhenIperformbetter：Differentialfairnessperceptionsofallocatorsandrecipients[J].EuropeanJournalofSocialPasychology，2005，（35）：741754.
[24]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海：华东师范大学出版社，1993：266.
[25]杨剑，白云，朱晓红，等.激励导向的薪酬设计[M].北京：中国纺织出版社，2002：9596.
[26]顾远东，陈同扬.高校教师薪酬满意度的实证研究――基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景[J].南京工业大学学报（社会科学版），2010，（04）：4246.
[27]张玉振.知识型员工薪酬公平满意度与工作绩效关系的实证研究[D].南京：南京师范大学，2011.
[28]陈晶瑛.高校教师薪酬满意度对工作绩效和积极性的影响[J].中国人力资源开发，2009，（08）：101104.
[29]徐艳丽，龚雪.高校教师现有薪酬满意度的实证研究[J].辽宁教育研究，2007，（10）：9397.
薪酬管理制度论文篇4
论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度
随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。
一、我国薪酬管理理论的发展和现状
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。
目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。
二、中国企业薪酬制度存在的突出问题
从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。
(一)薪酬理论落后
无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施．鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析
这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：
(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念
宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。
通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的；再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。
为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。
薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。
(二)设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。
动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。
动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80／20原则效应——80％的业绩是由20％的人贡献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。
(三)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
薪酬管理制度论文篇5
关键词：薪酬差距锦标赛理论行为理论企业绩效
公司高管薪酬问题一直备受社会的关注，全球金融危机以及频出的“天价薪酬”更加深了社会公众对高管薪酬的关注程度。G20和金融稳定论坛（FSF）认为：美国金融高管为了领取高薪而放任风险泛滥，是金融危机爆发的起因之一。高管薪酬已经成为全球性热点问题，一系列问题亟需回答。本文以我国上市公司为例，研究了我国高管-普通员工薪酬差距的现状以及薪酬差距对企业绩效的影响。
一、理论分析与研究假设
关于高管薪酬差距的理论研究较多，影响较大的是行为理论和锦标赛理论。
1.行为理论
行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。行为理论主要包括三个分支：相对剥削理论，组织政治学理论和分配偏好理论。这三种理论的差别在于，分配偏好理论解释的是制定薪酬差距过程中，薪酬差距的影响因素；而相对剥削理论和组织政治学理论所解释的是现有薪酬差距状况对员工或高管行为的影响。解释高管-员工薪酬差距较多的是相对剥削理论。
2.锦标赛理论
LazearandRosen（1981）提出了锦标赛理论，其核心思想：在生产、任务依存性非常高的团队合作条件下，由于监控难度高，如果同质化的员工是风险中立者，拉大层级间的薪酬差距有利于降低监控成本，同时也能对高管产生激励作用，这样的结果就是诱使委托人与人的利益达到最大，进而实现企业绩效的提高。锦标赛理论对于高管薪酬的解释是，职位晋升的本质就是一场竞赛，高管作为竞赛的获胜者，理应获得高薪酬，高薪酬一方面激励了高管，另一方面能带来激励效应。薪酬差距拉大时，下级员工会努力谋求职位的上升，只要有上升的职位，员工的这种激励因子就会存在，并且能被组织的薪酬差距所激励。
根据理论分析，本研究提出如下三个假设：
假设1：高管-员工薪酬差距与企业绩效正相关。
假设2：高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响，制造行业大于非制造行业。
假设3：西部企业高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响大于东、中部企业。
二、研究设计和模型分析
1.样本数据的选取
本研究的原始数据是2001—2009年深沪两市所有的A股上市公司，数据全部来源于锐思金融数据库（Resset）。共得到261家样本企业9年间的数据，2349个样本数据。
2.模型设计
为了检验假设1，建立模型一：
EPS，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ikYearik+imAreaim+ε
ROE，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ikYearik+imAreaim+ε
为了检验假设2，建立模型二：
EPS制造业=a+β1GAP制造业+β2size制造业+β3LEV制造业+ikYearik+imAream+ε
EPS非制造业=a+β1GAP非制造业+β2size非制造业+β3LEV非制造业+ikYearik+imAream+ε
为了检验假设3，建立模型三：
EPS，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ikYearik+ε
ROE，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ikYearik+ε
三、数据分析
通过对2001—2009年深沪两市A股上市公司数据的研究分析，结果如下。
1.高管-员工薪酬差距年度变化分析
分析表明，上市公司高管-员工薪酬差距从整体上呈现不断上升趋势，截止2009年为止，薪酬差距已经达到12.2：1。
2.高管薪酬差距的行业变化分析
根据分行业的数据分析，薪酬差距平均值最小的是农、林、牧、渔业，为10.397；最大的是房地产行业，为12.032，因此薪酬差距存在行业差异。区分制造业和非制造业，分析发现，制造业和非制造业的薪酬差距不断拉大。进一步研究发现，制造业的薪酬差距水平小于非制造业的薪酬差距水平，其原因可能是行业特性。制造行业历史较久，早期的“平均主义”色彩根深蒂固，加上蓝领员工更集中，因此对薪酬差距的敏感度更高；相反，非制造业的市场化运作程度更高，员工更多元化，更能接受较大的薪酬差距。
3.高管薪酬差距地区变化分析
根据地区薪酬数据的分析，东部地区的薪酬差距为11.82，高于中部地区的11.32以及西部地区的11.13；同时，薪酬差距的最小值和最大值也存在差异。从历史变动趋势看，无论是东部、中部还是西部，过去9年间薪酬差距均在不断增大；而且，东部地区的薪酬差距大于中部地区，中部地区的薪酬差距大于西部地区。
4.薪酬差距与企业绩效相关性的分析
本文使用SPSS软件对薪酬差距与企业规模、资产负债率以及每股收益之间的相关性进行了分析，结果如表1所示：
可见，薪酬差距与企业绩效之间的皮尔逊相关系数达到0.272，并且在0.01水平上显著，即：高管-员工薪酬差距与企业绩效正相关，支持了锦标赛理论。另外，资产负债率、企业规模均与薪酬差距在0.01水平上显著正相关，说明高管-员工薪酬差距受到企业规模、资产负债率等因素的影响，这与已有的多数文献研究结论一致。
5.多元回归分析
为了验证本研究所提出的三个假设和相应的模型，进行多元回归分析。
（1）薪酬差距与企业绩效的多元回归分析
首先选取每股收益率代表企业绩效，二者的多元回归结果如表2所示，薪酬差距与每股收益率之间的相关系数为0.102，结果在0.01的水平下显著。支持了假设1，即：高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效。
为了进行稳健性检验，本文用ROE（净资产收益率）代替EPS（每股收益率）再次进行多元回归，结果如表3所示：高管-员工薪酬差距对净资产收益率也显著正相关，说明该模型比较稳定。但总体而言，根据回归系数，薪酬差距对每股收益的解释能力大于对净资产收益率的解释能力。
（2）制造业与非制造业的多元回归分析
为验证假设2和模型2，本文区分制造业和非制造业进行多元回归分析，结果如表4所示：制造业中薪酬差距的系数值是0.106，非制造业薪酬差距的系数值是0.101，两者相差不大，即：制造业与非制造业的高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响没有显著差异，不支持假设2。
为进行稳健性检验，将每股收益换成净资产收益率，结果如表5所示，两者的回归系数相差不大，说明该模型比较稳定。但再次说明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力强。
（3）地区多元回归分析
为验证假设3和模型3，本文区分东部地区、中部地区和西部地区进行多元回归分析，结果如表6所示：西部地区的拟合度达到0.327，薪酬差距对企业绩效的回归系数为0.154，远大于东部、中部的回归系数，支持了假设3，即：薪酬差距对企业绩效的解释能力存在地区差异，对经济相对落后的西部地区作用更大。
为进行稳健性检验，将每股收益率换成净资产收益率，结果如表7所示，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响力更大，与前面结论相一致，说明该模型比较稳定。但从整体看，再次表明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力。
四、研究结论与政策建议
1.研究结论与讨论
第一，从2001年-2009年，高管-员工薪酬差距逐年拉大，高管-员工薪酬差距存在行业和地区差异。
第二，薪酬差距对企业绩效具有促进作用，相比于净资产收益率，薪酬差距对每股收益的影响作用更为突出。因此，本研究验证了假设1，支持了锦标赛理论，说明是锦标赛理论而不是行为理论更适用于我国上市公司。其原因可能是我国上市公司的高管薪酬存在激励不足的现象，目前不断拉大的薪酬差距可以理解为高管价值的正常回归。锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用，超过了“被剥削”感觉造成的负面行为和“不团结”现象对合作破坏所带来的负面作用，有助于提升企业的绩效。
第三，当区分制造业和非制造业时，薪酬差距对企业绩效的影响不存在明显差异，拒绝了假设2。
第四，当区分东部、中部和西部地区时，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响大于对于东、中部地区的影响，即存在地区差异，验证了假设3。这可能与经济发达程度有关，在经济较为落后的西部地区，仍未完全打破原来的平均主义，薪酬差距较小，激励方式单一，薪酬是激励的核心方式，无论是高管还是员工都愿意为了更高的薪酬而投入自己的工作热情与积极性；相对而言，东部和中部地区高管与员工的薪酬已经拉开了一定差距，再加之公司激励方式较为多样化，薪酬差距只是其中一种方式，所以其作用不如西部明显。
2.政策建议
第一，有选择性地慎重拉大薪酬差距。依据本文的研究结论，薪酬差距拉大已经成为了较普遍的现象，但实证研究表明薪酬差距仍有助于提升企业绩效，尤其在西部这种作用更明显，表明薪酬差距还可以进一步拉大。但另一方面，一定要审视自己所处的地区和行业慎重地拉大薪酬差距，在提升企业绩效和高管薪酬自我公平的同时，也要密切关注薪酬的内部公平和外部公平，否则行为理论将发挥作用。
第二，注意发挥薪酬差距的行业和地区差异作用。根据本文研究结果，薪酬差距存在行业差异和地区差异，薪酬差距对企业绩效的影响作用也存在明显的地区差异。这说明，现有的薪酬差距在某些行业和地区内部仍有进一步改善的空间。
第三，加强上市公司薪酬披露制度的透明化管理。目前年报披露薪酬的问题在于，一方面股东、投资者无法真正了解高管薪酬的现状，无法真正地将他们的价值和企业绩效对比，可能出现激励不足的情况；另一方面，高管薪酬披露的不完全可能会造成企业内部的薪酬不公平，员工会对高管的薪酬存有各种猜测，容易对员工产生消极影响，让员工感觉被剥削。因此，需要进一步规范上市公司高管薪酬的信息披露制度，实现高管薪酬信息批露的公开化和完整化。
参考文献：
[1]陈骏.谁影响了上市公司高管薪酬激励——来自中国证券市场的经验证据.山西财经大学学报，2010，9：70-79
[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗.经济研究，2009，3：110-124
薪酬管理制度论文篇6
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，具有很强的实践性。为了使学生更好的掌握薪酬管理理论，很多高校在人力资源管理专业的培养方案中，加上《薪酬管理》课程设计环节。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
1.《薪酬管理》课程设计的目的
《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。
2.《薪酬管理》课程设计的实施
《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。
2.1课程设计的方式
课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。
2.2课程设计的主要内容
根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。
2.3课程设计的进程安排
根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。2.4课程设计报告的撰写
课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:
1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。
3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析
由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。
3.1对薪酬管理的认识不够
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。
3.2薪酬调查比较困难
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。
3.3缺乏自己的见解
在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。
3.4课程设计报告撰写不规范
【薪酬管理制度论文(6篇) 】相关文章：
小学学校工作总结范文(整理5篇) 2024-06-19
季度工作总结范文(整理4篇) 2024-06-11
转正工作总结范文(整理10篇) 2024-05-21
数学教研组教学总结范文(整理10篇) 2024-05-20
幼儿园大班的工作总结范文(整理4篇 2024-05-15
班主任家访工作总结范文(整理4篇) 2024-05-15
慢病工作总结范文(整理7篇) 2024-04-28
绿色营销与传统营销的区别(6篇) 2024-07-05
薪酬管理制度论文(6篇) 2024-07-05
薪酬计划(6篇) 2024-07-05