电工培训目的篇1
（一）员工培训有助于促进企业发展
社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力
加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题
企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。
因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。
三、电力企业员工培训与管理策略
（一）制定完善的员工管理培训方案
管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。
（二）不断充实并创新培训机制
随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。
（三）加强培训后评估善后工作
为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。
四、培训管理创新研究
（一）理念创新
为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。
（二）培训方式创新
现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。
（三）考核形式创新
一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。
五、结论
电工培训目的篇2
关键词：电力企业；培训；培训方法；培训效果
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.048
1电力企业员工培训的重要性
1.1培训是知识经济实现的必由之路
知识经济强调的是持续发展的、以无形资产投入为主的经济，其作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起，知识、科技先导型企业是当代经济活动中最活跃的经济组织形式，代表了未来经济发展的方向。而电力企业是典型的技术、知识密集型组织机构，如何把现有的先进知识传递下去，并不断衍生出新的知识体系，是电力企业培训工作的首要职责。
1.2培训是电力企业生命力的保证
电力稳定持续生产是电力企业赖以生存的生命线，电力生产过程中涉及到物理、化学、数学等多项精尖前沿知识，行业内每一次电力电子技术的突破都将电力生产推向一个新的台阶。通过多种培训方式使电力企业获取行业最新技术，并有效应用于电力生产过程中，能够确保电力企业生产工作的长期持续性。
1.3培训是电力企业竞争软实力的体现
电力企业作为一种生产型、服务型企业，通过为客户提供高质量的服务实现企业价值。如何达到低成本、高效率的企业绩效目标，是电力企业长期的探索方向。企业每一项工作改进，都对基层员工提出了更高的要求。通过培训开发工作，提升企业员工的工作技能和工作态度，能够保持电力企业的长期竞争力。
1.4培训是电力企业员工自我实现的动力
自我实现是指员工在充分发挥自身潜力的基础上，实现个体成长目标，并最终获得巨大的满足感。员工的自我实现需要各方因素的共同支持，尤其是企业的后方支撑。充分发挥企业培训工作的有效性，为员工创建规范合理、乐于参与的培训环境，使员工不断成长，通过管理、专业技术、技能等多通道发展，从而达到自我实现。
2电力企业员工培训现状分析
目前，电力企业培训模式多种多样，主要有以下几种典型模式。
2.1“传帮带”模式
“传帮带”模式是电力企业长期以来开展的一种新员工培训模式，是指老员工在技术技能、经验经历等方面给予新员工亲自指导。从最早的无制度化、无计划性、少控制、无闭环评估，逐渐发展为如今的“星带新”新员工成长体系。它提倡的是一种分享体系，建立以“问题”为核心的学习成长方向，知识、经验通过传帮教师的培训技能使受帮对象理解接受，传帮和受帮两者在这一过程中缺一不可，需要建立以受帮对象成长发展为核心的一致目标。
2.2外来引进模式
近十年来，外聘教师或专家授课是电力企业培训的一个主要方向。从实际应用效果来看，其解决了电力企业内部师资无法解决的一系列难题，如中层管理人员、直线经理管理技能提升等。外聘教师专业知识牢固、培训技能娴熟，大部分人员教学内容丰富，教学手段多样，不拘泥于教材，能激发员工的学习兴趣，但其在培训实施前需开展完备的培训调查，并制定有针对性的培训教材。
2.3指导成长模式
指导成长模式常用于传教者和受教对象工作地点不在同一个地方的情况，大部分为行业内出类拔萃的企业或个人与整体水平落后的企业或个人形成帮扶结对。培训形式一般分为两个层次开展，一种情况是通过平时电话或邮箱联系方式开展帮扶指导，为问题即时解决型；另一种情况是集中面授帮扶指导，即无法通过电话或邮箱有效解决的问题，可积累多个问题后统一解决，也可通过现场指导受教者开展一项完整工作的模式综合开展培训。
2.4自我学习模式
员工可根据自身知识结构开展自我学习，一般采用“木桶理论”，结合工作中发现的自身的不足，主动通过网络、教材搜集相应知识进行自我学习。完整的自我学习以制定计划、管理进度、自我评估为核心开展，过程中穿插资源投入、时间管理等多个自我管理技能。
现有培训模式虽然多种多样，但总体来说乏善可陈，要么存在脱离生产的问题，抑或存在系统性不强的问题，大部分培训的目的在于解决当前的单个问题，系统性、持续性欠缺，错误的将培训演变成一个盲目的应急式、救火式工作，最终“治病”而未“强身”。
3提高电力企业员工培训效果的策略
3.1设立可以衡量的目标
“目标管理”概念最先是由管理专家彼得?德鲁克提出的，其理论认为并不是有了工作才有目标，相反是有了目标才能确定要开展的工作，培训工作同样也不能偏离这一要求。德鲁克的“SMART”原则包括S-具体、M-可衡量、A-可实现、R-相关性、T-有时限五个维度，其中目标的“可衡量”要求要有明确的数据来作为目标是否达成的依据，同时要求培训组织者与参加培训者对目标的理解必须一致，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
3.2确定适合员工需求的培训师资
目前电力企业培训工作使用外部资源越来越多，大致可以分为学院派、江湖派、咨询派、实战派等四种类型，他们各有各的特点和长处，如学院派理论知识较强，江湖派擅长激励，咨询派把“标准化”、“质量管理”玩弄于股掌之间，实战派则善于解决实际问题。但上述都不是理想的培训师资，理想的培训师资应该来自企业内部，扎根于生产基层，清楚的知道员工需要什么，存在什么问题，可以及时发现和解决，具有使命感和责任感，善于思考，注重细节，喜欢分享，甘做人梯，勇于创新和实践，敢于挑战权威。这类培训师资是难得的，企业需要建立制度去培养、保护他们，使其能长期开展培训工作。
3.3有效的培训方法
能统计出的培训方式多达几十种，选择出一个适合企业员工的培训方式需要不断的摸索，每个企业的人力资源管理部一直在寻求最优的途径来解决培训带来的诸多问题。“参与型培训法”有其它方法不可替代的优势，区别于“实践型培训法”，常以团队培训开展，把解决问题和知识传授揉和在一起，学员的参与性强，可以相互启发，变被动为主动，同时提高员工的竞争意识。
3.4闭环的评估手段
培训工作的闭环管理用于检查培训效果，评估每个学员的受训成果。对培训效果的评估包括效果性评估和效益型评估两个方面。效果性评估包括反应层面、知识层面、行为层面、结果层面四个部分，综合考虑四个方面的培训效果是对培训工作成果的有效检验。在对培训效果评估的基础上，组合采用薪酬福利政策激励相关人员，能够达到更好的管理效果。采用闭环的培训管理工作，能够通过培训效果评估，为下次的培训开发工作提供决策建议，为企业未来的持续发展提供人才支持。
参考文献
电工培训目的篇3
关键词：电力企业；电力职工；技能培训
作者简介：代文章（1969-），男，宁夏石嘴山人，宁夏石嘴山供电局，工程师。
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）14-0179-02
企业人力资源开发的重要内容之一是企业职工培训，从职工自身方面来说，职工通过培训可以充分开发自身潜能，使自身价值得到更加充分的体现，提高企业对自身的工作满意度，增强职工对企业的组织归属感和责任感。近年来，电力企业为了提高职工综合素质与企业综合实力，越来越重视电力职工技能培训。为了使培训效果更加合理有效，为了使电力企业更好的服务社会，建立一个科学、完善的职工培训体系显得尤为重要。为谋求电力企业长远发展，应从电力企业内部培训发展状况着手分析，对现代企业培训的发展趋势进行探究，纵观全局、系统思考，从现代企业大环境中探索和开发出适合电力企业自身特点的培训模式，逐步建立和完善人力资源开发和培训体系并要使其与电力企业发展战略相适应。
一、电力企业职工技能培训的现状
1.电力企业职工技能培训的目的不够细化
虽然大多数企业管理层，对职工培训已相当重视，能正确认识职工培训与企业发展的利害关系，也制定出了各种培训计划，但是目前许多企业的培训工作缺乏针对性，为培训而培训的现象存在于很多企业中，其培训活动过于独立，并没有与其他部门进行相互配合，或者对培训的目标没有进行明确、细化。另外，培训目的缺乏细化，衡量和评估培训结果的标准模糊不清，导致企业培训的效果往往达不到企业的预期目的。
2.电力企业培训机构的运作不够规范
目前，电力企业的培训方式、培训方法、培训手段都较为落后，培训教师的专业知识老化，培训内容也缺乏实用性、前瞻性。而且电力企业生产技术人员培训的需求量很大，电力职工又处于定编定岗的情况，如果将其集中起来培训，那么工作和培训就会产生矛盾。对于电力企业来说，职工的素质，尤其是生产技术人员的技能水平是企业得以安全生产的前提，因此每个电力企业都很重视职工的培训，也明确了职工每年参加培训的时间。但是很多工作在生产一线的职工无法脱离岗位去参加培训，只能选择自学或相对集中的培训方式，而一些生产技术人员由于自觉性不够、自学能力不高、不能保证自学的质量和时间，从而影响了学习效果。相对集中的学习培训尽管一定程度上能够保证职工的学习效果，但由于工作时间的限制，也很难保证学习时间。
3.培训内容和生产实际不相符合
一些电力企业进行培训时缺乏实用的培训教材，只是按照教材按部就班的进行培训，忽视了企业的实际情况和职工的内在需求。培训手段也过于单一，基本上采取以教师讲授为主的课堂教学模式，这种讲授方式缺乏双方的沟通、交流，容易使学员感到枯燥乏味。培训的内容也和企业的实际情况相脱离。企业在电力基建、生产发电、设备检修各阶段的需求较高，但是在培训过程中一般忽视了此项内容，而且不同层次的职工，他们的知识、技能水平差异较大，对培训有着不同的需求，如果只采取简单的课堂教学灌输模式，很难将培训内容和专业岗位的实际情况联系在一起，从而导致培训内容无效，培训效率低下。
4.电力企业的培训评估机制不够完善
目前，对于电力企业培训效果的评估手段过于单一，基本上是以考试或者汇报为主，评估培训绩效的重点和指标还停留在培训人次、培训时间和经费执行率这些初级层面上；评估的内容和实际工作相脱离，仅仅考核评估培训课程中所讲授的知识和技能，而对职工工作态度、工作行为的转变没有深入调查，更没有对职工的工作绩效、工作能力和为企业带来的效益进行评估，考核内容片面，更谈不上对培训后的效果进行追踪观察。此外，电力企业的培训监督机制也不够完善，在培训过程中没有有效地监督培训的质量和效果，培训结束后也没有对培训效果进行正确、有效的评价，导致培训信息不能得到及时有效的反馈，培训过程中存在的问题不能及时被发现，培训工作针对性不强、培训质量也不高。
二、电力企业职工技能培训的实施对策
1.企业领导应认识到电力职工培训的重要性
随着知识经济时代的到来，知识的更新换代速度日益加快，科学技术迅猛发展，电力企业间的竞争也越来越激烈，企业的竞争归根到底就是人才的竞争，因此职工培训是企业得以生存与发展的关键。职工培训是企业为职工的终身学习提供的有效途径，但是职工潜能的激发、工作技能的提高不是一朝一夕的事情，需要长期参与。要使职工技能培训获得良好的效果，不仅需要培训教师的讲授，还需要企业领导的重视、职工的积极配合。培训要结合电力职工不同岗位、不同学历、不同技能的需求，使全体职工都能接受到最新的文化知识和技能培训，从而获得共同发展。
2.分析职工培训需求，确定合理的培训内容
对于电力企业的领导来说，许多都意识到了职工培训的重要性，但是对培训工作还是很茫然，究其根本是因为企业对于职工的培训需求不够明确，没有科学、系统、细致的分析职工的培训需求，导致很多培训工作带有很大的随意性和盲目性。这就要求电力企业的领导和人力资源管理部门的员工要重视培训需求分析在培训工作中所起的重要作用，在进行培训工作前应充分调查和分析不同岗位、不同职工的要求，根据职工的培训要求来制定相关的培训内容。要想确定合理的培训内容，快速有效的办法是由培训教师深入到生产现场去调查生产技术人员存在的问题以及迫切需要学习的内容，并进行整理分析以作为培训内容，从而有效的对职工进行专业岗位培训，避免培训内容与实际工作不相符的情况发生。
3.完善电力职工技能培训体系
电力公司应在原有培训管理机构的基础上，充分吸收培训工作所涉及的各个部门的负责人，将这些部门负责人组成公司培训管理机构的领导小组，另外指定专门的执行人员来执行职工培训工作。通常培训工作是由具体需要接受培训的单位、机构或者部门自行负责具体实施工作的，培训工作的经费预算、经费落实及同其他部门的沟通工作由人力资源管理部门具体实施，另外人力资源管理部门还要及时监控培训过程，加大对培训过程的管理力度，使培训效果得到最大化实现。需要参加培训的部门要及时选出参加培训的人员，以便让人力资源管理部门提前做好课程设置、教师安排以及场所布置等准备工作，人力资源管理部门还要根据培训部门及培训人员预先做好培训前、培训中和培训后的一系列相关管理活动，对一些突发事件做出应急措施，这样才能更好地保证培训工作的顺利进行。
4.制定合理有效的职工培训激励制度
任何工作都需要有一个合理的激励制度，职工培训工作也不例外。合理有效的职工培训激励制度可以充分激发职工的培训激情和热情，可以使公司形成浓厚的学习氛围，从而达到职工培训的效果。因此，电力公司要根据培训项目、培训部门、培训人员的实际情况，制定出合理有效的职工培训激励制度。鉴于培训本身的目的是使职工本人素质得到提升，电力公司人力资源管理部门要根据企业实际，制定出合理的精神激励制度，同时公司可以根据职工的晋升情况，制定合理的物质激励制度。另外，要对培训工作做的好的部门领导进行奖励，充分发挥领导模范带头作用。对于电力公司的实际业务情况，公司及部门应设立资质证书等硬性条件，使职工通过培训切切实实的提高技能，并对职业资历进行薪资的调整，促使职工提高培训积极性，让职工在优胜劣汰中学习、工作。
5.评估培训工作，沟通培训效果
企业的培训报告一经确定就要在企业中进行传递，使职工尽早了解。首先，要传递到接受培训的职工手中，使受训职工充分认识到他们在培训中的收获，总结经验在以后的工作中进一步学习和改进；其次，培训报告要传递到接受培训职工的直接领导手中，使领导了解掌握在培训中每个职工的表现及成果，并对职工进行奖励或惩罚；再次，培训报告要传递到教育主管部门和业务主管部门，他们可以根据培训的效果来改变培训项目及策略，使以后的培训达到更好的效果，并且他们可以通过培训的结果决定是否继续聘用该职工，或者为职工调整薪资提供一定的依据；最后，培训报告要送到企业的高层管理层，他们可以通过培训的效果来决定是否继续实施培训工作，如果培训确实给职工带来了很大的提高，那么企业还会延续这种方式提高职工的技能水平及综合素质，一旦培训效果不好，企业就会取消这种培训工作而另辟蹊径。因此，要重视培训评估工作，及时对培训工作进行沟通、调整。
三、结束语
在知识经济时代，电力企业的发展离不开对职工的技能培训，本文通过分析目前电力企业职工技能培训的现状以及合理有效的培训对策探寻电力企业进行有效培训的合理途径。对于电力企业来说，开展培训工作就是要提高企业的安全生产操作能力，在培训过程中减少盲目性和随意性，以免劳民伤财。要制定明确的培训内容和有针对性的培训项目，能结合工作实际解决生产过程中的实际问题，并对培训过程进行及时、有效的监督，总结并汲取经验，为以后的培训工作打好基础。
参考文献：
[1]马嘉谦，李薇，黄蔚文.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来走势[J].中国电力教育，2008，（1）.
电工培训目的篇4
论文关键词：电力企业；培训效果；培训全过程
人力资源培训是现代企业提升竞争力的重要手段，也是企业可持续发展中的一项重要工作，电力企业也不例外。良好的人力资源培训不仅影响着员工的素质，而且影响着企业的发展。当前，电力企业改革正在不断深化，电力公司要在改革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，提高适应外界变化的能力，这就需要良好的人力资源。
电力企业历来重视职工的培训。国家电网公司始终坚持以科学发展观和科学人才观为指导，坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则，视人才资源为第一资源，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，抓住培养、吸引、使用等关键环节，积极推行“四个创新”和“五个结合”。建立了完善的培训组织机构，形成了全面的培训制度。始终以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，不断加强岗位培训、技能培训，为企业的持续健康发展提供了有力的人力资源保障，培养和造就了结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。然而，目前电力公司员工队伍存在专业化程度不高，高层次、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例偏低，缺乏具有较强创新意识及能力的高层次技术专家，生产一线技能人员的文化层次和技能水平亟待提高等问题。而且随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，这对企业的培训工作就提出了更高层次的要求。如何在原有人力资源的基础上推进培训工作的效果成为了电力企业需要进一步解决的课题。
根据笔者多年从事电力企业人力资源工作的经验，为了进一步增强培训工作的成效，培训的关键在于重视培训的全过程。不仅要关注培训前的计划准备工作，注意培训过程中的方式方法，而且要注重培训结束后的效果评估，从这三个方面着手，进一步完善电力企业的培训工作。
一、转变观念，制定培训计划
“凡事预则立，不预则废。”电力企业培训的前期准备工作是培训取得良好效果的前提。作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。
1.进一步提高电力企业、员工对培训的认识，树立终生学习的理念
培训要想取得理想效果，首先要端正对待培训的态度，明确培训的目的。但是，实际工作中电力企业的个别员工对培训的理解存在一定偏差。某些学员对培训不重视，认为企业培训只是走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种任务和负担。有些学员认为培训仅仅是理论或技能的学习，无需与个人的职业生涯规划和企业的长期发展目标联系起来。这些旧观念的存在，阻碍了电力企业培训的有效开展，没有真正将培训作为企业发展的动力，显然跟不上企业的发展步伐。
如何确保企业全体员工自觉自愿接受培训并取得满意效果是人力资源部门的一个重要课题。首先要解决的就是员工对培训的观念问题。要在日常的工作中让员工认识到参加培训对自身工作能力的提高和对企业的发展都有利，只有自身的学习能力、技能素质提高了，才能推动企业的发展。从而主动地接受培训，积极参与，把学习当作一种习惯和乐趣，做到平时自己主动学，集体组织时共同学的良好风气。
2.分析培训需求，做好培训计划
对许多电力企业的人事管理部门来说，培训工作非常重要，但就如何有效地组织培训又感到有些茫然，根本的原因在于有些电力企业对自身的培训需求不明确。由于企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些电力企业只凭往年经验机械地制定本年度的培训计划，或者只是为了完成每年的培训任务而安排培训，没有将公司的发展目标和员工的自身素质相结合来设计和加强对员工的培训，导致培训效果不理想。
为此，电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。作为培训的组织者，首先必须了解岗位信息，作为分析培训需求的基础。明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程、岗位所需要的知识技能、绩效考核指标等。其次建立员工的信息系统。结合员工本职工作的要求和自身素质，进行相关数据、信息的筛选，对培训需求、员工素质、员工工作岗位进行分析，明确员工是否适应现有的工作岗位，员工现有的素质与所在的岗位要求存在哪些差距，如何通过系统的培训消除这些差距，分出先后次序和重点。将员工的工作素养与企业的要求、岗位的要求相结合，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，找准员工能力短板，因人施教。通过系统的分析最终确定哪些员工需要培训，采用哪种培训方式。从而有目的的制定计划，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性。制定计划时也要参考基层员工的意见，对各类专业技术及管理人员进行有针对性的培训，争取取得最佳的培训效果，真正做到学以致用。
二、注重过程，改进培训内容和方法
虽然电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但不可否认的是，在培训方法、课程设置、培训教师、过程监督上都存在不足。培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。
1.联系实际，改进培训内容
在培训内容上，有些电力企业的培训工作忽视了企业在电力方面的业务对各层次员工的知识、技能的不同要求，培训内容缺乏实用性。有些电力企业缺乏实用的培训教材，不是依据企业的实际和员工的需求制定培训内容，而是凭感觉照搬教材培训，导致培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实际需要。没有详实生动的授课内容，即使是再先进的教学方式、再优秀的教师队伍也如无米之炊，无源之水，空洞乏味。因此，电力企业应充分了解员工的需求，根据实际需要设置全体员工都需要掌握的基本课程，并根据电力行业工作的特性组织专业技术人员开展专业技能培训，保证培训内容的实用性，这样在确保全体员工的基本职业技能的同时，又突出重点，实现个性培训，形成内容丰富的梯次培训结构。人事管理部门也需要根据培训对象、培训资源等因素，设计贴近员工需求的培训内容，设计培训课件，定期更新培训内容，真正联系实际。
2.选择灵活多样的培训方式，拓展培训的层次性
在培训方式上，大多电力企业还是沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训方式比较单一，缺乏师生之间的交流与沟通，使员工对培训失去兴趣，产生枯燥、效果不好的弊病。
社会发展日趋复杂，新的培训技术和方法层出不穷，作为电力企业的培训组织者，必须顺应时代潮流，不断吸取最新的培训方法，采取灵活的讨论式、案例分析、头脑风暴、模拟培训、实操培训、远程培训等教学方法，加强学员与老师之间的沟通交流，激发学员的学习热情。如宁夏电力公司为了缓解工学矛盾，将远程培训系统作为公司员工岗位培训和自主学习的重要平台之一，方便员工随时随地在线学习，实现工作学习两不误两促进，将远程培训常态化、规范化，受到了各单位和广大员工的一致好评。并积极与国网电科院、中国电科院、高校、设备厂家等合作，研讨每一个培训项目最佳的培训模式，通过项目引进、技术研发、科技攻关、专题讲座、导师指导等多种方式，达到学员愿意学，听得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培训方法的设计也要注意学员的知识层次和岗位类型，如操作人员比较适合现场培训法，管理人员比较适合案例教学法等。3.创建优秀的教师队伍
培训教师在培训中扮演着十分重要的角色，一个良好的培训师可以对培训起到事半功倍的作用。在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性，而且内生的具备专业技术和人力资源专业开发的培训人员数量不足。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质等制定培训计划，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，关键在于培养企业内部的有充足工作经验的员工，提高他们的理论水平和专业性，激发他们的人力资源开发潜力，组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合。常备的教师队伍要在平时加强理论修养和教学能力的提升，充分了解企业情况，掌握学员的素质，在授课时充分调动受训者参加互动、交流研讨，保证理论联系实际，因材施教，加强培训的有效性。
4.完善监督手段，及时沟通培训信息
培训组织者在平时更注重的是前期的准备工作，忽视了实施阶段的相关动态。其实，培训开展以后的过程也是不能忽视的，有效的沟通在此时最为关键。有些培训组织者很少在培训过程中过问课程的开展情况，只是在课程结束后组织简单的考试，有些学员与其他学员的学习效果大相径庭，这就需要组织者对培训进行跟踪、监督。在培训前，培训组织者应该主动与培训教师和学员进行沟通，使教师明确培训的目的、计划，跟进受训员工在哪些方面希望在本次培训中得到提高，做好老师和学员之间的沟通桥梁。在培训过程中，利用课间休息时间多与培训老师和学员进行讨论，及时掌握培训中出现的问题，了解员工动态，在学员的反馈过程中改进培训工作，保证培训取得满意的效果。培训结束后，整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。
三、健全培训评估机制，强化培训效果监督
培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式，进行恰如其分的评估，客观公正地评估培训的效果，确保培训的实用性，避免培训工作虎头蛇尾。企业培训的目的在于使用，将培训的成果转化为生产力，为企业创造更大的利润。大多电力企业注意的是如何改进培训的方法和技术问题，而没有将精力放在评估培训的效果上，没有认识到培训评估工作的重要性。有些企业没有规范的评估方法，或者对培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后简单的测试，不再做培训的跟踪调查，没有给员工带来激励作用。有些电力企业在培训内容是否符合学习的目的，培训能否满足企业发展的需求，培训对象对于培训内容能否应用到实际工作中，效果难以评估或者根本没有评估，更没有建立完善的培训效果评估体系，无法保证充分的培训投入产生出理想的培训效果。这样一来，培训前的准备工作并没有收到预期的回报，也不知道培训后到底给企业带来了多少实效。
科学的评估对于界定培训的效果，证明员工通过培训所收获的成绩，非常重要。电力企业首先要加大对培训效果评估的投入，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核和评估，而且要进一步跟进学员工作成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面上来，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。其次要建立评估效果管理系统。鼓励受训人员将新学的知识与班员交流，督促管理者将学员在培训班学到的知识技能运用到工作中，为培训成果的转化创造良好的环境。记录每次培训活动的评估情况，进行专业的管理，形成培训评估系统，为日后培训工作的开展提供有利的信息保障。宁夏电力公司2011年初就启动了建设“以能力提升为核心”的培训体系，目的是通过组织调研和诊断阶段、能力提升培训管理体系构建阶段、课程体系构建与规划阶段和以能力提升为核心培训体系建设及项目验收阶段，最终形成宁夏电力公司“以能力提升为核心”的员工教育培训体系，重视了培训的全过程，取得了良好的培训效果，值得其他电力企业借鉴。
四、结论
本文针对电力企业的实际情况，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，并将该理念应用于实际培训工作，得到如下结论。
（1）作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。
电工培训目的篇5
关键词：需求调研；培训项目；培训内容
作者简介：马振宇（1971-），男，安徽淮南人，安徽淮南供电公司教育培训中心，高级工程师；张龙跃（1971-），男，安徽凤阳人，安徽淮南供电公司新闻中心，工程师。（安徽淮南232007）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0038-02
由于历史原因，安徽淮南供电公司农电员工普遍存在业务技能低下，电工基础知识匮乏，对新技术、新工艺、新设备缺乏自学能力等问题，随着农村电网建设跨越式大发展，安全生产任重而道远，农电安全生产形同“走钢丝”，如履薄冰。这无疑都给公司的农电员工培训提出了更高层次的要求。基于这一现状，本文从调查培训需求、确认需求与目标等四个环节着手，探讨如何改进并提高淮南供电公司农电培训工作。
一、通过培训需求调研，明确努力“方向”
2011年年初，淮南供电公司教育培训中心和农电工作部针对凤台、潘集、谢桥等三县公司农电工分布结构、年龄层次、队伍素质、专业类别等基本情况制定了个性化的调研方案，深入三县公司开展培训问卷调查，对公司举办的2010年农电培训项目开展培训评估，选取部分班组采用现场调研等方式开展2011年农电员工综合素质提升培训调研工作，听取、搜集农电培训需求的第一手资料。调研过程中，双方就培训课程、培训类别、培训时间、培训效果检验、农电工鉴定资格申报等相关内容交换意见，就农网发展新趋势、农电工管理新政策、新导向进行了深度交流。调研所到之处，参会员工们均踊跃发言，潘集公司培训专责王莉提出：“希望培训中心能加强对基层单位自主办班的过程指导”；凤台公司郑巍提出：“作为所长，希望自己的技能和管理水平能协调发展，希望市公司能举办供电所管理提升培训”；谢桥公司李中波提出：“现在普遍实行网上办公，计算机应用要求较高，而能满足此要求的农电员工比例不高，培训需求迫切，建议培训中心能帮助县公司开展计算机应用培训”……通过开展扎实有效的培训需求调研，及时准确掌握农电员工培训需求，淮南供电公司充分结合三县公司的实际需求，紧跟国家电网公司发展趋势、农电工管理理念的新步伐，分层次、分重点、有针对性地制定培训与工作实际相结合，课程与新技术、新设备相结合，员工培训与员工职业生涯能力发展相结合，培训内容与规范流程、规范操作相匹配，取证与动手相结合的全员轮训培训方案。
二、依据调研成果，设计农电工理论培训项目
淮南供电公司为了贯彻落实省公司“新农村、新电力、新服务”农电发展战略，全面提高农电工队伍素质，结合公司农电培训需求调研成果，针对目前公司农电工理论文化水平较低的实际情况，找出培训切入点，并通过详细设计，形成培训项目。同时对培训项目进行统筹安排，明确培训内容、培训对象、培训教师、培训方式、考核方式以及时间地点安排、初步预算等内容。
农电工理论知识专项培训考核纳入公司教育年度计划，按照分级培训的原则，根据农电岗位的重要性分为两类培训人员：第一类是农网维护工、营销现场服务工和窗口服务人员，主要围绕电气基础理论、标准化作业、计算机应用等方面进行提升培训。第二类人员是供电所长、副所长、安全技术专责、营业班班长等，主要培训班组生产管理、电力法律风险、工程管理和廉政教育等知识。
根据淮南供电公司农电培训整体思路，2011年农电员工理论培训采用“分级培训”的方式实施，第一类人员由公司农电工作部与教育培训中心负责集中培训和考核。通过2011年需求分析结果开展培训项目设计与策划、组织实施培训、统一组织考核（考试）。考核不合格人员必须参加下一期补训，补训期间培训费用自理。经补训仍不合格者，待岗一个月后再参加考核，合格者方能重新上岗。第二类人员由淮南供电公司按照省公司培训开班要求分期分批送省培训中心参加班组生产管理、电力法律风险、工程管理和廉政教育培训，各县公司按照公司文件要求对于培训不合格的供电所长、副所长免去其职务。
在2011年，淮南三县公司除延续以往的技能资格晋级提升方式外，三县公司又安排人资部对现农电人员学历情况进行全面清查、统计，开展了“抓源头、提素质”的行动，利用2011年全国成人高考报名的契机，首次全面开展农电员工在职学历教育实践活动。在广泛的宣传动员和政策引导下，淮南三县公司共有300余名农电职工参加了当年的专、本科考试报名。为确保报名人员都能取得较好的考试成绩，使这次学历教育深造活动顺利进行下去，各县公司领导责成人资部对考试人员进行学习需求调查、汇总反馈结果后，借助校企联盟这一良好的社会资源，借用学校场地和师资，协同明光公司积极筹划“考前辅导班”，帮助农电员工提升基础课知识。
三、岗位培训内容充分体现针对性、有效性、实践性
员工技能培训要达到什么样的目的，培训内容和培训方式的确定是关键。培训内容的设置要与企业生产经营紧密结合，课程设置、教学内容和教学计划的实施要根据企业生产经营的现场实际状况来制定，充分体现员工培训内容的针对性、实用性、创新性。淮南供电公司建立起以农电员工能力提升为核心，以模块化、差异化为特点的培训新模式。在培训工作的实施模式上由一刀切、灌输式转为模块化、差异化方式，根据农电员工职业生涯发展规划，编制各岗位能力分析表，作为培训的标准，对照岗位能力标准进行员工能力差距分析，明确这个岗位的员工应具备的知识结构、技能、能力。培训中心依据能力分析表，设计单元制培训方案，明确要达到岗位的要求需要接受哪些知识、技能、能力的培训，员工对照能力分析表，找准能力差距，从培训中心提供的“菜单”中选择培训单元，由员工选择自己应接受哪些培训。针对个性化的培训需求，用更为灵活多样的培训手段，实施更具针对性的模块化、小单元培训，真正实现“缺什么、补什么”。
2011年，淮南供电公司农电工岗位培训采取多项举措加强培训针对性：一是学员报到后，首先进行技能和理论摸底考试，掌握学员的第一手信息，为“因材施教”提供数据支持；二是针对农电工理论知识欠缺的现状，专门开展电工基础知识培训，从最简单的电压、电流到最基础的欧姆定律，不但让员工明白“怎么干”，还要知道“为什么”；三是开设常用仪器仪表培训课程，请公司计量专家结合施训设备讲授，让学员们认识和掌握如何正确使用相序表，如何应用相位伏安表测量电压、电流以及设备每相电压与电流之间夹角；四是根据省公司农电竞赛内容增加了“电能计量装置错接线分析”专项培训内容，让学员们学以致用，以便有效地应用到实际工作；五是聘请公司首席技师、首席工程师等进行授课，在课堂上根据所提培训需求项目加以详细讲解，让学员们掌握技术要领；六是在每天教学结束时由培训师根据培训内容向学员布置练习题（含理论和技能），在晚上的辅导课上，每位学员将所做练习题交给培训老师，培训老师必须负责检查学员练习题完成情况并记录在案，加以分析，及时掌握每位学员的学习进度和技能掌握情况。
从2011年已举办的6期农电岗位培训考核结果和效果来看，学员普遍反映岗位培训针对性更强了，对搞好本职工作的提升帮助更大了；培训师们则觉得比以前更有压力了，必须不断学习、提高才能更好地施教于员工们。在安徽省电力公司第五届农电工岗位知识和技能竞赛中，淮南供电公司代表队经过奋勇拼搏荣获省公司三等奖。该成绩改写了公司在该类竞赛中连续多届未能进前十名的历史，具有十分重要的意义。在2011年的职业技能鉴定中，淮南三县公司共有473名农电员工参加各专有工种、各等级职业技能鉴定，总通过率达到81％，证明在不延长总体培训时间的基础上，通过加强培训需求调研与结合实际的培训方案是切实可行的，值得肯定和继续坚持。
四、完善农电员工激励机制，选聘农电技能带头人
激励，作为企业管理中的一种有效的管理手段，是根据某具体目标，为满足人们的生理、心理愿望，兴趣、情感的需要，通过有效的启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望（或规定）的目标前进。激励分为精神激励、情感激励、物质激励和民主激励。民主激励可以在企业中最大限度地发挥人员的主人翁意识，使员工不会感觉到自己是从属于企业的，而是企业的主人，这在现代企业中尤为重要。
建立科学的考评制度。绩效考评是一种正式的人员评估制度，是科学考评中的核心内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量人员在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评与薪酬福利等密切相关。绩效考评制度在操作上要注意两点：一是考核指标要能够量化，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。二是建立有针对性的，符合企业自身特点的考核机制，不能没有借鉴地直接照搬其他企业的考核体系。
优秀技能人才作为各单位宝贵的高技能人力资源，是能解决生产实际问题的岗位标兵或技术能手，是电力安全生产的重要保障，是公司建设“三支人才队伍”的重要内容，因此选拔出具备较高专业公信力的人才至关重要，选拔过程和组织程序尤其重要。
淮南三县公司农电技能带头人选聘基本条件为具有中等及以上职业教育学历，且具备高级工职业资格的农电人员；资历为在本工种岗位工作6年及以上；具有较强的协调能力和专业技能，对本班组工作认识较全面，精通本工种岗位业务；能够认真履行岗位职责，能解决本工种及相关工种的技术难题；在新技术、新工艺、新方法的推广应用中积极创新，提出过两项以上的合理化建议并被本班组或公司采纳推广，能够圆满完成上级或班组分配的专项工作任务，在班组建设中起到优秀示范作用。
淮南三县公司农电技能带头人除给予每月固定津贴外，还将作为参加淮南供电公司优秀技能人才选拔的重要依据优先推荐，从而为市公司优秀技能人才选拔储备最优秀的生产一线人力资源。
电工培训目的篇6
1.水利水电施工项目的经营效益需要对农民工素质培养
水利水电项目的施工需要大量的农民工，这对农民工的职业发展有着很大的拉动作用，为社会的稳定和谐发展也做出了贡献。水利水电项目需要农民工提高自身的技术能力，增强在施工中的创新性工作。具有较高素质的农民工群体能够为水利水电项目建设确保施工质量、保证施工进度和安全。这对水利水电施工项目建设期和运营期的经营效益都发挥了重要的作用。农民工的素质和施工技术水平也能够制约着水利水电企业的市场竞争力与经营效益。最近一些年，由于农民工技术水平不高和素质比较差造成的施工事故频发，这样就不能稳定施工队伍，也不能确保水利水电项目的施工质量和施工成本，这样水利水电企业应重视对农民工的素质培养和技能培训，这关系到企业的生存和发展的切身利益，也是企业转变经营管理模式的重要举措，改变了农民工较低素质就业的不良状况。
2.农民工应具备一定的现场施工的安全技能与环保意识
农民工要具备一定安全防范能力，要能够妥善处理突发事故造成的伤害。例如：水利水电施工项目的多发事故，高出坠落、坍塌、透水等。从事高处作业应掌握安全防范措施，并遵守高处作业的操作标准；掌握水利水电工程的土建工种安全操作，重点是要掌握高处作业、用电、爆破的施工现场安全要求规范。水利水电工程施工应重视环境保护问题。由于水利水电项目大多数设计到涉及到发电、航运、灌溉、防洪项目，这样就使得工程规模大、周期长，施工工作面影响范围比较大，农民工要注意施工过程中的环境保护，这关系到水利水电项目的经营效益。农民工在水利水电项目的现场施工中要严格按照环境管理体系规范进行施工，做好施工区域的环境保护工作。例如，农民工施工中要重视植被的保护，不要随意砍伐树木和破坏植被；不要随意排放施工机械污水和生活污水；对施工机械设备合理调配，减少夜间的机械施工活动，避免噪声扰民，不得随意倾倒废弃物，保持生活区域与施工现场的整洁，废弃物要集中收集和统一运输到处置点。
二、水利水电企业对农民工培养素质和培训技能的措施
1.对农民工培训应给予重视
社会经济的快速发展，促使水利水电项目获得了发展机遇。水利水电施工企业要在市场竞争中获得优势，就必须解决好农民工的素质和技能培训问题。这些外来务工人员缺乏水利水电施工项目所需要的一些技术，要对农民工进行系统培训。水利水电施工企业要给予农民工岗位培训，重视农民工的施工环境、居住条件以及医疗保障，为农民工安心工作创造条件。
2.开展农民工技能培训遇到的困难
水利水电施工企业对农民工的技能培训还存在着一些问题。施工企业安排专业的培训公司对农民工进行培训，要考虑到农民工的数量，所投入的资金。由于水利水电施工项目需要农民工尽快上岗，采取的是短期培训。水利水电施工项目安排农民工的岗位较多的从事粗放型工种，涉及的技术含量比较低。有的施工企业对此类培训并不积极。在培训中，需要花费培训费用，还要承担相关费用，在缺乏培训专项资金的支持下，培训范围必须狭窄，难以切实达到提高施工企业农民工的素质和工作技能的作用。而且有的培训方式也不适合农民工，轻视技能培训；培训流于形式，培训效果和培训质量低下，忽视农民工培训的特殊性；脱离工作实际，所学知识很难运用到实际工作中。
3.对农民工技能培训应采取的有效措施
水利水电企业施工项目的经营效益与农民工素质培养有着正相关关系。因此，为了能够提高农民工的素质，需要社会各方面的支持。在政府角度，要出台相关的政策，逐步完善农民工培训的法律和法规，并对农民工培训给予资金补贴。政府要对培训的企业给予税收减免，进行引导和鼓励水利水电施工企业积极开展农民工素质培训。对于培训给予科学的考核，避免形式上的颁发证书之类的方法，而且要重视实践应用效果，应对于水利水电建设项目产生明显的经营效益。在水利水电项目施工过程中，应在工地安排技术人员和熟练工人对农民工进行培训，要明确培训目标，对培训任务进行细分，有针对性地设计农民工技能培训和素质培养模型，建立培训档案和培训考核制度。
三、结语
【电工培训目的(6篇) 】相关文章：
小学学校工作总结范文(整理5篇) 2024-06-19
季度工作总结范文(整理4篇) 2024-06-11
转正工作总结范文(整理10篇) 2024-05-21
数学教研组教学总结范文(整理10篇) 2024-05-20
幼儿园大班的工作总结范文(整理4篇 2024-05-15
班主任家访工作总结范文(整理4篇) 2024-05-15
慢病工作总结范文(整理7篇) 2024-04-28
本科美术论文(6篇) 2024-07-14
电工培训目的(6篇) 2024-07-14
幼儿美术学科知识分析(6篇) 2024-07-14