企业长期发展规划范文篇1
人力资源是当前市场经济中的一个永恒性主题。“十二五”时期，要全面实现社会经济增长方式的转变、提高自主创新能力，有效提高现代化水平，特别需要在我国人力资源结构和素质上有更大提高。本文针对目前我国人力资源管理的发展现状，分析人力资源发展在企业中的重要作用。并提出优化企业人才管理的方案，为企业的人力资源的优质管理提供科学依据。
【关键词】
人力资源管理；重要性；规划；整合
“十二五”期间，人力资源的建设的优质规划和管理，成为推进人才强国和小康社会建设提供了厚实的基础。人力资源的规划是个长期性的战略规划，通过国家、企业和人才的三方努力，从政策上进行转变提高管理效率，提升职业道德和思想修养。另外，我国当前的人力资源现状呈现出人口多、底子薄的特点，客观上需要充分利用人力资源的积极效用。同时“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路需要坚实的人才发展战略。所以，当前的国际局势影响下，人才竞争已经逐步成为国际竞争的主流，加强人才培养计划，培养更多的具有核心竞争力的人才势在必行。
1企业人力资源规划的重要作用
科学的企业人力资源规划对企业的长期发展和人才自身具有非常重要的促进作用。人力资源规划具有的战略性、先导性是企业有效地实现企业目标和规划的决定性特征。在实现企业规划的过程中，人力资源规划还能够有效的指导企业活动，实现企业员工的整体诉求。当前市场经济的特征决定，任何企业的发展都需要优质的企业人才的推动。在企业规划和管理中，如何吸收优秀的人才、留住人才并且使其发挥最大效用，都是企业管理者需要重点考虑的问题。坚持以人为本、以企业员工为本，来获得企业的经济效益是当前企业建立和发展的基本立足点，但是在一体化市场经济的推动下，单靠以人为本的人力资源规划是不够的，需要结合科学的管理措施和激励措施，实现人尽其才的规划。在处理好日常的企业管理协调工作之外，还要对其发展进行有效的研究和预测。科学的人力资源规划对企业的发展具有决定性的作用。具体表现在：
1.1人力资源规划提供战略性的企业规划
企业的人力资源规划，本质体现于企业对其未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化和高效化。通过满足企业员工的当前需求，结合企业的未来发展趋势，采取一种预测性的、科学严密的发展策略，对人才进行有效的管理和规划。但实际上，企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足，本质上，是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。所以说，企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性和战略性的作用，涵盖了人力资源管理的各个环节，合理吸收、科学分配、有效培养，充分利用人力资源对企业的生产活动具有持久性的影响。
1.2人力资源规划促进了企业的合理性发展
企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业的发展具有长期的指导作用的规划措施，具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定，在人才后盾的支持下，实现企业的整体规划。人力资源的规划从根本上决定了企业在招聘和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划具有一定的原则，规划的先导性和执行的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都要进行合理的预测分析，及时应对变化。
1.3企业人力资源规划的可靠性决定企业竞争力
在现代企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献率是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。因此，在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业的自身发展，提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异，在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划则是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况在，对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定的规律的前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据，在企业管理中，企业决策往往要依据其企业性质和发展状况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从一定层面上反映了企业的发展和需要，企业的人才储备状态是企业实力的一种表现形式，科学的人力资源规划，使得企业的内部结构一目了然，企业管理者可以清晰地看到什么岗位的什么人才具有什么样的工作能力，对于企业的真实实力有一个充分的了解，从而实现企业发展策略的提出。
2企业人力资源规划当前的缺陷
企业的人力资源规划是企业管理中的重要成分，对企业发展和人才自身的价值实现具有现实意义。但是，当前企业的人力资源管理和规划并没有完全达到预想的目标，这是为什么？需要从当前市场经济的人力资源管理现状分析，寻求人力资源规划存在的缺陷和问题，透过现象看本质，分析其问题的症结，并通过恰当的措施改善企业的人力资源规划，促进其价值最大化的实现。而今，企业人力资源规划主要存在管理理念不强、机制不够完善和凝聚力不够的缺陷。
2.1理念不强
在市场经济的推动下，市场规律和经济全球化的趋势促进了当前企业的转型，集约型的经济增长方式需要坚实的人才建设队伍。所以在政策上，人力资源规划也得到了相当的重视。但是，受到传统经济模式发展的影响，模式化的企业发展形式约束了人才的发展，不利于创新，从观念上束缚了对人才资源的有效管理。目前，要转变企业的人才规划发展观念需要一段比较长的时间，在市场环境和竞争对手的双重压力下，企业会逐渐加大对人才队伍的建设。而当前，企业管理者则过于关注企业的短期效益，对人力资源的规划、储备观念都比较单薄，在规划过程中，容易过于关注资产的回收和回流，缺乏对人才资源的心理重视。
2.2机制不全
企业的有效管理是建立在合理的人力规划的基础上的，在发挥人力资源的最大效用上，促进企业的科学发展，通过创新型道路的选择和高技术人力资源的双重推动，赢得企业的长足发展。当前企业人力资源规划的缺陷着重体现在缺乏一个完善长效的管理机制。首先，人才引进的渠道不全，针对性不够，一般根据管理者的喜好进行人才引进；其次，培训机制、绩效管理和激励机制缺乏，企业吸收人才而不进行专门的培训或者培训力度不够都是造成人才不能充分发挥潜力的主要原因；最后，人才分配不合理，没有科学的职位分析和配套的人才培养机制，企业在进行人才管理规划过程中，没有严格科学的绩效考核，企业监督管理的力度不够，人才在企业中既没有满意的工作环境，心理上得不到满足，难以形成具有竞争性的凝聚力。
2.3凝聚力不够
当前的人力资源规划并没有达到理想的效果，在资源分配上，随意性比较强，大量的学历低、能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员都对企业的人力资源规划造成障碍。而潞安战略发展中，坚持德才兼备、以德为先标准，坚持年轻干部优先、高学历者优先、工作阅历丰富者优先、业绩突出的优先、群众反映好的优先、基层干部优先、来自先进单位的优先等“七优先”原则，以品行辨人才、按能力论英雄、重实绩用干部，给德才兼备的人压担子，给实绩突出的人搭台子，给群众公认的人铺路子，让越来越多的优秀干部脱颖而出，形成充满活力的选人用人机制，为战略发展提供有力的保证。最后，没有充分利用企业文化的凝聚作用，在部分企业管理中，企业文化还没有得到应有的重视，企业员工缺乏一致的企业价值观，对企业的信任度和满意度不高。
3充分发挥企业人力资源规划重要作用的策略分析
人力资源规划对企业的生存和发展都有很大的影响，因此针对当前企业人力资源管理存在的缺陷，需要提出科学合理的改进措施，促进企业人力资源规划的重要作用得到充分的发挥。
3.1需要从观念上进行转变
重视人力资源规划管理，建立正确的人才价值观是基础。人力资源往往处于一个企业管理的核心地位，需要管理者从根本上引起重视，同时融入企业的总体战略和决策。人力资本理论的先驱西奥多·舒尔茨认为人力资本是知识和健康提高表现，经济增长的作用大于劳动力对其的作用，因此，建立合理的人才资本论，是有效发挥人力资源规划的基本前提。
3.2完善企业人力资源机制
建立科学的人力资源规划机制需要一定的培训机制管理和规范化的阶段分析，促进企业人力资源从选拔到任用到培训、分配等各个阶段的科学化，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。潞安集团近年来将省里的考核压力进行传递、责任进行分解，对各单位、各部门、各级班子、各级干部进行绩效考核，真正把真干、实干、大干、快干的人用起来，把光说不练、作风漂浮的人调出去，把不作为、胡作为的人撤下来，让吃苦的人吃香，让有为的人有位。
3.3加强企业的凝聚力
利用企业文化强化企业凝聚力的提升是有效实现人力资源规划的措施。企业文化是在企业长期的运营实践过程中形成的企业价值观和核心精神，对企业员工的工作作风和习惯具有很大的影响，所以，利用企业文化的影响作用，实现企业员工的合理规划，是企业发展实践的科学选择。
4结语
综上所述，企业的人力资源规划对企业的长足发展具有重要影响，科学合理的人力资源规划能促进企业的发展，而不合理的人力资源结构则对企业的竞争和发展有一定的阻碍作用。针对当前企业人力资源结构的现状，在科学发展观的指导下，建立以人为本的基本管理理念，促进企业人力资源重要作用的发挥，提出具有创新性的改进措施，对企业的发展具有积极作用。
【参考文献】
企业长期发展规划范文篇2
关键词：企业；新员工；人力资源管理；职业生涯规划
中图分类号：G841文章标识码：A文章编号：1672-2310（2015）11-003-119
企业承担着将局外的新员工变成企业人、职业人的责任和义务。因此，如何促使新员工尽快融入企业、如何最大限度激发出新员工的潜能等是现代企业人力资源管理的一项重要课题。而解决这一课题的一个有效途径就是引导新员工做好职业生涯规划。
一、企业新员工职业生涯规划的主要特征
新员工是企业新注入的血液和力量，是未来企业发展的重要动力，它具体是指企业新进的、缺乏全职工作经验的人员。对老员工来说，企业新员工具备两个主要特征：一是新员工处于初期的职业生涯阶段，个人在选择职业目标时经常发生变化，无法按照自身实际合理判断职业道路，且职业经验少、选择职业的进取心较强，极易在本职工作上产生欠思考、浮躁等现象，几乎无法正视自身的错误与不足，认为自己在团队里能力最强。二是随着新员工工作时间的不断延长，他们逐渐熟悉企业的环境、积累工作经验，个人竞争能力越来越强，对职业成功充满信心。因此，企业新员工的职业生涯规划也表现出与老员工职业生涯规划不同的特征：一是新员工在确定自己的职业、职位之后，会逐步学习与职业、职位相符的基本素质、技能，并慢慢积累相关的知识与经验[1]。在这一时期，企业新员工就是新手、学徒，需逐渐了解企业文化、适应企业大环境及团队、部门小环境，熟悉企业人际关系。二是新员工对职业初期充满探索的欲望。虽然新员工初步选择，了职业生涯，但是否适应自身特点还需通过实践来检验，一旦新员工发现自己的个人特点与所选职业、职位不符，就要及时调整。然而企业在开展新员工职业生涯规划工作时面临职业生涯发展通道单一、人力资源管理体系不健全、新员工教育培训不足、缺乏职业生涯规划的反馈及改善机制等问题，急需采取行之有效的策略加以改进。
二、企业加强新员工职业生涯规划的策略建议
（一）科学设置新员工职业生涯发展通道
目前，企业新员工职业生涯发展通道相对单一，这对新员工的职业生涯规划不利，需科学设置新员工职业生涯发展通道。一是提供，因为新员工能否实现职业目标不仅与个人特质及能力相关，还需企业提供职业生涯发展通道。在设置新员工职业生涯通道时，企业应注意两个方面：一方面，企业要按照个人特质、需求，为新员工的职业发展设置差异化的、有针对性的主线干道；另一方面，企业要为新员工设置多种职业发展通道，以供其选择，同时提出职业生涯目标得以实现所需的条件，尽量实现企业与新员工的共同发展。二是疏通，因为企业在为新员工设置职业生涯发展通道时，障碍是难以避免的，只有将这些障碍扫除，才能帮助新员工顺利实现重要的职业生涯规划任务。障碍可能源自新员工的本职工作或其家庭、社会，因此，企业须在新员工第一天入职就做好其职业生涯的牵线引针工作，确保新员工的本职工作具备一定的弹性，使新员工的职业生涯通道保持畅通，为其提供更多选择，以促进其全面发展[2]。
（二）建立健全现有的人力资源管理体系
企业应建立健全现有人力资源管理体系，对新员工的管理要实现制度化，一一将新员工管理措施落实成条例，尤其要强化新员工职业生涯规划的条理性，给予他们系统化的培训，通过考核之后再为其安排合适的工作岗位。与此同时，企业应以职业发展为导向实施绩效管理，这是加强新员工职业生涯规划的关键所在。企业人力资源管理部门通过有机结合新员工的职业生涯规划与绩效管理、新员工职业生涯规划的近远期目标与绩效考核指标，设定新员工职业生涯规划目标，并促使新员工按照个人需求及部门目标制定个人的近期、远期规划，同时帮助新员工按照绩效考核结果及时发现自己面临的问题、不足，从而提出有效的解决办法，进一步明确自身职业生涯发展方向。
（三）积极针对新员工开展入职培训工作
对企业新员工职业生涯规划来说，入职培训作用重大。虽然新员工的个人特质有优劣之分，但对新环境产生陌生感却是相似的，他们不熟悉自己的职业，需要企业有目的、有计划地开展入职培训工作，以便新员工能准确定位自己的工作。因此，企业应以新员工的素质测评为基础，制定符合实际的培训方案，找寻新员工与自身本职工作之间的差距，进一步挖掘新员工的特长及潜能。当然，新员工接受入职培训的时间不宜过长，以免影响其工作积极性。当新员工接受入职培训之后，需要企业给予他们具备一定难度及挑战性的工作，让他们体验自己在接受入职培训之后的能力变化，并采取适当的激励措施，帮助他们在工作中获得自，同时在企业中建立自己的地位。
（四）完善职业生涯规划反馈及改善机制
反馈及改善机制是构成企业新员工职业生涯规划体系的一个重要部分。企业应适时对新员工的职业生涯规划进行重新审视、评估，并总结劣势与优势、经验与教训，在继续保持优势的同时要尽力改善劣势。这里要强调的是企业在执行职业生涯规划体系时，一些新员工由于受各方面因素的影响，并没能顺利实现自己短期的职业生涯发展目标，需要企业给予他们肯定，并引导他们深层次挖掘自己没能顺利实现短期职业生涯规划目标的原因，对发现的一些问题要及时反馈、解决。职业生涯规划的过程相当曲折，要想将其作用真正体现出来，就需要长期的积累，出现的问题也需在积累之后才被发现，所以企业不能因新员工在职业生涯规划中面临的问题小而不作为，而应帮助他们及时改正，促使他们获得实现职业生涯规划目标的自信。
三、结语
企业将新员工职业生涯规划纳入人力资源管理的范畴是发展的必然需求，企业只有协调新员工的职业生涯规划与自身的长远发展，才能促使新员工尽早将自己的潜能最大程度发挥出来，有效提高企业人力资源管理效率，为企业的可持续发展贡献力量。
参考文献
企业长期发展规划范文篇3
1人力资源规划的概念与内容
人力资源规划就是通过对人力资源的供给情况与需求状态进行科学的分析与预测，并制定出合理的措施与政策，保障人力资源服务对象可以获取到源源不断的人才需求，人力资源规划包括以下几个含义：首先，人力资源服务部门所处的竞争环境处在变化过程中，人力资源规划强调对各类变化进行合理的分析，保障服务对象在不同发展时期都可以取得人力资源发展需求；其次，人力资源服务部门需要定期调整人力资源政策，保障人力资源可以一直为自身的发展服务；最后，人力资源服务机构在帮助企业实现发展目标时，也必须要考虑到它所雇用的每一位员工的合法权益。
科学的人力资源规划模式可以有效提升服务工作的创造性和积极性，帮助人力资源机构顺利实现服务目标，当然，在进行人力资源规划的过程中，也需要关注服务对象的诉求与利益，帮助他们合理规划发展道路，只有这样，才能实现人才的正常流动与配置。人力资源的规划有着目标性和战略性的特征，其本质是人力资源政策，在开展规划工作时，需要根据服务对象来调整人力资源工作，如企业的目标和战略合理的获取、配置人力资源。
2人力资源规划的类型与内容
一般情况下，人力资源规划类型包括长期人力资源规划、中期人力资源规划与短期人力资源规划三种，以企业为例进行分析，人才服务机构在帮助企业制定人力资源规划时常从以下几个方面进行：长期规划强调根据企业未来5～10年的发展情况进行规划，其规划目的是为了实现企业的长期目标，在规划时，需要考虑到各类制约因素、宏观影响以及发展目标，一般情况下，长期人力资源规划是由若干不同的短期人力资源规划与中期人力资源规划组成。中期规划是根据企业未来2～5年发展情况实施的规划，中期规划与长期规划之间是密切相连的。短期规划是2年内的规划，是为了实现企业的既定目标而进行的规划，在规划过程中需要充分考虑到各类微观影响因素。
从上述分析可知，人力资源服务机构综合企业的发展情况，中期和长期人力资源规划包括企业总体发展战略、企业组织发展规划、人力资源开发计划、人事制度改革、人员补充计划、全年绩效考核计划、年度生产计划、人员激励计划、薪酬福利计划等。短期人力资源规划包括劳动关系调整计划、人力资源满意度调查计划等。
3人力资源规划遵循的原则
31多变性原则
我国人力资源管理面临的环境是非常多变的，不仅仅是外部环境，内部环境也是纷繁变换，服务机构在帮服务对象制定人力资源规划时，需要对各类环境进行系统的调查和研究，了解他们发展的具体需求，根据自身的需求合理规划。为了适应内部与外部环境的变化，需要预测可能出现的变化与风险，制定出抵抗的风险解决策略。
32发展性原则
之所以要对人力资源进行规划，就是要实现服务对象的双重发展，获取到预测性的发展目标，在规划人力资源时，不仅要考虑到企业需求，更要关注应聘者的愿望，要明确他们之间是相互依托的，如果不考虑到应聘者的需求，必然会损害招聘单位的正常发展目标。科学的人力资源规划必须要兼顾两者的双重利益。
33供给性原则
在规划人力资源时，需要明确根本的目的，首先解决服务企业人才的保障问题，只有解决人才的后顾之忧，才能够进行系统的人力资源规划，才能够更深层次的开展人力资源开发和管理工作。
34合作性原则
科学的人力资源规划仅仅凭借一个部门的力量是无法完成的，在开展人力资源规划工作时，人力资源部门需要加强与其他部门的联系与合作，吸引管理人员的参与，多听取不同部门管理人员的意见和建议，充分解决服务对象的各类问题。
4人力资源规划的实施步骤
41人力资源计划的预测
考虑到企业的人力资源现状，对各个时期企业人力资源发展需求进行系统的评估，其中的核心工作就是需求预测与供给预测。
（1）需求预测。顾名思义，需求预测就是企业人力资源管理部门的工作人员针对企业未来发展需求对人力资源的质量与数量进行合理分析，估算其结构的变化，将企业发展目标作为预测基础，综合考虑到现阶段的生产率与组织结构，并根据企业发展环境预测后续的发展变化，分析产品结构变化、生产工艺改进、组织结构变化、新技术推广情况，综合各类因素分析人力资源可能发生的变化。
（2）供给预测。需求预测是供给预测的前提，合理的需求预测工作可以帮助企业管理人员了解到企业完成某项目标所需的人员数量和其他要求，看企业可以从哪些渠道获取到这些专业的人才。在开展此项工作时，需要分析企业现有人力资源的状态，了解员工工作现状，以此为基础制定出科学的计划。
42人力资源规划的激励
（1）制定出简单的激励机制。大企业常用的阶梯式考核模式是大多数中小型企业的，鉴于此，企业在制定人才管理机制时，必须要遵循简单化的特征，要注意到，人才管理机制的建立会涉及大量的时间，在应用的过程中，需要采用简单的管理模式，这样才能够有效提升应用成效。
（2）激励机制的实施要遵循平稳性原则。就现阶段很多企业人力资源激励实际情况来看，激励机制并不完善，对员工多实施固定薪酬制度，员工多劳多得，有相当一部分数量的员工没有医疗保险与工作合同，致使员工没有归属感与安全感。为了解决这一问题，可以循序渐进的推行激励机制，逐步完善员工的薪酬制度，解决他们的后顾之忧，让他们可以全心全意为企业服务。
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