辅导员会议制度(收集3篇)

时间：2024-06-20 来源：

辅导员会议制度范文篇1

关键词：身份差异;工作绩效;管理建议

本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称：“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以某高校为例”（课题编号：XC214016）

中图分类号：G647文献标识码：A

原标题：高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以M高校为例

收录日期：2015年2月5日

一、M高校辅导员队伍现状

M高校是一所公办普通本科院校，实行中央和地方共建，主要由江苏省代管。目前，该校形成了以工学为主体，以信息学科为特色，多学科共同发展的局面。该校有博士和硕士学位授予点多个，有本科专业50多个。现有各类在校生3万多人，教职工2，000多人。作为教师队伍的重要组成部分，辅导员有198人，其中编制内辅导员83人，编制外辅导员115人，编制外辅导员主要包括人事制与人才派遣制人员。

二、研究假设的提出

工作绩效是所有组织追求的目标，高校也不例外，工作绩效也是学者们研究的热点话题。陈文府（2013）认为，我国企事业单位中普遍存在“制”用工模式，“制”强调了员工身份的差异，不同的身份性质，意味着员工在人格、待遇以及机会等方面存在的显著差异。身份不平等，会影响员工工作满意度，限制员工主观能动性和创造性的发挥。他还认为，将“制”用工转化为“单轨制”用工，对于提升企业效率具有显著作用。本文以M高校辅导员队伍为例，该校辅导员包括编制内与编制外两种雇佣模式，由于身份性质的差异，M高校辅导员存在同工不同酬现象，本文认为辅导员身份差异与工作绩效可能存在重要关系。为此，本文提出假设如下：

假设X1：M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

假设X2：M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异。

假设X3：M高校编内辅导员的工作绩效显著高于编外人员。

假设X4：M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著差异。

假设X5：M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于非在编辅导员。

三、数据的收集

本次问卷调查共有两个部分，第一部分为个人信息的基本采集，包括M高校辅导员的性别、年龄、婚姻、雇佣身份等，第二部分为工作绩效量表问卷，该问卷参考了方兵（2011）改编的问卷量表，在此基础上做了一些适当的修改，共有21道题项组成，21道题项依次编码为T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不认同、“5”表示非常认同，均正向计分，同意程度依次增强。本人通过电子邮件、实地发放等途径，向M高校辅导员发放工作绩效问卷量表160份，共回收问卷143份，删除无效问卷6份，有效问卷为137份。

四、调查问卷数据分析

（一）M辅导员身份差异的描述性统计。本文M高校辅导员样本总量共计137人，编内辅导员66人，占样本总数的48.2%;编外辅导员71人，占样本总数的51.8%。

（二）工作绩效量表的效度与信度检验

1、工作绩效量表效度检验。通过因子分析法得出，工作绩效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上达到显著水平。根据Kaiser（1974）的观点，进行因素分析时，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，说明工作绩效量表呈现的性质为良好的标准，表示变量间有共同因素存在，变量适合进行因素分析。

通过主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的结果，得出共有4个初始特征值大于1，说明经过因子分析法抽出的共同因素共有4个，四个共同因素可以解释65.473%的总变异量。旋转后的因素矩阵，采用最大方差法，周转时需要进行25次迭代换算。从转轴后的成分矩阵中，我们发现：共同因素一，包含“T7.在学校里我会妥善处理自己的工作;T8.学院领导对我的工作表现恨关心;T9.工作上遇到问题，我会向身边同事请教;T10.同事工作遇到困难，我会会机遇帮助;T11.对工作目标的设定，我有一定的发言权;T12.考核时，允许自我评价”六题。共同因素二，包含“T16.我时常向领导提出工作上的建议;T18.我努力完成各项工作;T17.我会按时完成工作;T19.遇到困难，我会积极处理;T20.我乐于为学校的发展贡献自己的额外力量;T21.我愿意一直留在学校工作”六题。共同因素三，包含“T1.我知晓自己的工作职责和任务;T2.我的知识储备和工作能力适应工作需要;T3.学院能及时向我反馈工作质量;T4.考评结果与我的报酬挂钩;T5.工作目标的设定学校会尊重我的意见;T6.我会接受组织给我安排的工作”六题。共同因素四，包含“T13.我在工作中会积极改进自己的不足之处;T14.我会学习新知识、新技能满足工作需要;T15.我在工作中对工作内容进行改进，以便适应学校发展”三题。我们将共同因素一命名为“人际绩效”，将共同因素二命名为“努力绩效”，将共同因素三命名为“任务绩效”，将共同因素四命名为“适应绩效”。

2、工绩效量表的信度检验。工作绩效量表整体幌凳为0.0902，任务绩效的幌凳为0.863，人际绩效的幌凳为0.891，适应绩效的幌凳为0.807，努力绩效的幌凳为0.865。工作绩效及各维度的幌凳均在0.8以上，工作绩效量表整体内部一致性非常好。

总之，经过效度与信度检验分析，工作绩效量表内部一致性高，量表稳定可靠。假设X1成立，即M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

（三）M高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性检验。通过独立样本T检验分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，达到了显著0.05显著水平，表示辅导员身份差异下的工作绩效两组样本方差不相等。所以应当看“假设方差不相等”栏的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异，假设X2成立。平均数的差值等于0.16455，说明M高校编内辅导员的工作绩效明显高于编外人员，假设X3成立。

（四）M高校辅导员身份差异下的工作绩效各维度的差异性检验。通过独立样本T检验分析可知，就任务绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的任务绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.18111，说明M高校编内辅导员的任务绩效高于编外辅导员。就人际绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的人际绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.16941，说明M高校编内辅导员的人际绩效高于编外人员。就适应绩效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的适应绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.21774，说明M高校编内辅导员的适应绩效高于编外人员。就努力绩效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的努力绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.09510，说明M高校编内辅导员的努力绩效高于编外人员。

综上所述，本研究认为M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著区别，M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于编外辅导员，本研究的假设X4与X5成立。

五、研究结论

本研究以M高校辅导员队伍为研究对，该校辅导员存在编内与编外两种雇佣方式，辅导员雇佣身份差异。本文问卷调查法、数据分析法，运用SPSS分析工具中的描述性统计分析、效度与信度检验、独立样本T检验分析等，对M高校辅导员的身份差异与工作绩效的关系进行深入研究，研究结果，基本证实了本文的研究假设。本研究的主要结论如下：（1）M高校辅导员的工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度;（2）M高校辅导员身份差异下的工作绩效及其各维度存在显著不同;（3）M高校编内辅导员的工作绩效及其各维度显著高于编外人员。

六、管理建议

本文研究结果证实，M高校辅导员的身份差异与工作绩效之间存在着重要关系，编内辅导员的工作绩效显著高于编外辅导员。为积极推动M高校辅导员工作绩效的提高，本文提出下述管理建议：

（一）保留辅导员进入编制的渠道。编外辅导员与编内辅导员相比，在工资待遇、社会保障等方面存在着巨大的差距，编外辅导员难免会有心理落差，影响工作积极性和主动性。根据与部分辅导员的接触，笔者感受到编外辅导员的组织归属感不强，工作安全感下降，一系列负面心理，不利于工作绩效的提高。保留辅导员进入编制的渠道，让一些工作能力突出，表现优异的辅导员有机会进入编制内，这样有助于激励编外辅导员努力工作。为此，建议M高校开辟辅导员进编渠道，每年拿出一定的编制，向辅导员队伍适当倾斜。

（二）推进辅导员合同制用工。近期，国务院了国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了多年的养老保险双轨制，从制度上消除分配不公的局面。本人认为，二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，建议M高校积极推进辅导员合同制用工，从体制上消除不公正的待遇，真正营造一个公平合理的组织氛围。

（三）提高辅导员薪酬水平。绩效考评是评价高校辅导员工作业绩的重要一环，也是辅导员队伍管理的重要方式和重要途径。辅导员在学生一线工作，肩负着学校德育、思想政治教育等方面的工作开展，辅导员工作成效的提升，对和谐校园的建立，对校园的安全稳定有着重要的现实意义。为此，M高校应制定科学合理的薪酬制度，增加资金投入，改善辅导员的工作条件，提高辅导员的收入水准。良好的物质保障，较高的收入水平，有助于提高组织凝聚力，增强辅导员的组织认同度。绩效考核应当以辅导员的工作实绩为基础，在此基础上综合辅导员自评、学院评与学生评等。考核结果要与个人的职务、职称等挂钩，并做到有奖有罚，对于不称职的辅导员可以调离岗位。另外，对于表现突出的辅导员，要树立典型，积极宣传，充分发挥先进示范作用。

辅导员会议制度范文篇2

二、拟公开发行股票（A、B股）的股份有限公司（以下称拟发行公司）应符合《公司法》的各项规定，在向中国证监会提出股票发行申请前，均须具有主承销资格的证券公司（以下称辅导机构）辅导，辅导期限为一年。

三、辅导机构应严格按照《公司法》、《证券法》等法律法规的要求，勤勉尽责，诚实信用，做好辅导工作。拟发行公司应积极配合辅导机构做好工作，按要求提供企业的有关情况，并对所提供资料的真实性负责。

四、中国证监会派出机构（以下简称派出机构）负责辖区内拟发行公司辅导工作的监督管理。

五、辅导内容主要包括以下方面：

1、股份有限公司设立及其历次演变的合法性、有效性。

2、股份有限公司人事、财务、资产及供、产、销系统独立完整性。

3、对公司董事、监事、高级管理人员及持有5％以上（含5％）股份的股东（或其法人代表）进行《公司法》、《证券法》等有关法律法规的培训。

4、建立健全股东大会、董事会、监事会等组织机构，并实现规范运行。

5、依照股份公司会计制度建立健全公司财务会计制度。

6、建立健全公司决策制度和内部控制制度，实现有效运作。

7、建立健全符合上市公司要求的信息披露制度。

8、规范股份公司和控股股东及其他关联方的关系。

9、公司董事、监事、高级管理人员及持有5％以上（含5％）股份的股东持股变动情况是否合规。

六、辅导机构对拟发行公司进行辅导时应配置三名以上辅导人员，授权其代表辅导机构从事辅导工作。辅导人员必须是有主承销资格的证券公司正式从业人员、并从事证券承销业务两年以上。辅导人员中，至少有两人具有辅导两家以上企业股票发行上市经验。辅导机构可以聘请有证券从业资格的注册会计师、律师等协助辅导人员做好辅导工作。辅导报告由辅导人员完成，并签字负责。辅导机构、辅导人员及其所聘请的注册会计师、律师等视为内幕人员，应当遵守有关内幕人员的法律规定。

七、辅导工作开始前十个工作日内，辅导机构应当向派出机构提交下列材料：

1、辅导机构及辅导人员的资格证明文件（复印件）；

2、辅导协议；

3、辅导计划；

4、拟发行公司基本情况资料表（附表一）；

5、最近两年经审计的财务报告（资产负债表、损益表、现金流量表等）。

八、辅导协议应明确双方的责任和义务。辅导费用由辅导双方本着公开、合理的原则协商确定，并在辅导协议中列明，辅导双方均不得以保证公司股票发行上市为条件。辅导计划应包括辅导的目的、内容、方式、步骤、要求等内容，辅导计划要切实可行。

九、从辅导之日起，辅导机构每两个月向派出机构报送一次《股票发行上市辅导报告》（附表二）。辅导机构每一次报送的报告，都要按照报告中列示的各项内容如实填报，并根据有关法律法规的要求逐项评估。在此基础上，针对公司存在的问题会同拟发行公司董事、监事或有关管理人员认真研究整改方案，跟踪辅导，督促整改，并在下一次报告时说明整改情况。若拟发行公司对辅导意见有异议，辅导机构应于下一次报告时书面报告派出机构。

十、辅导机构报送的《股票发行上市辅导报告》由派出机构存档备查。辅导期满后15个工作日内，辅导机构向派出机构报送《发行上市辅导汇总报告》（附表三），该报告同时作为拟发行公司股票发行申请文件的必备材料。

十一、辅导机构在辅导过程中应将有关资料及重要情况汇总，建立“辅导工作底稿”，存档备查。

十二、辅导机构委派的辅导人员发生变动时，应于变动后十个工作日内报告派出机构，接替人员承诺完全接受前任工作。拟发行公司更换辅导机构时，原辅导机构应向派出机构书面报告解约的原因，继任辅导机构应于变更后十个工作日内向派出机构提交第七条1、2、3之规定资料，同时对原辅导机构的解约原因发表意见。继任辅导机构表示完全同意前任辅导意见的，辅导期可以连续计算；否则，辅导期从继任辅导机构开始辅导起重新开始计算。

十三、派出机构应对辅导机构按第七条规定报送的资料进行审查，如有异议应于15个工作日内书面反馈给辅导机构。过期不予反馈的，视为无异议。辅导期间，派出机构可以根据辅导报告所发现的问题对辅导情况进行抽查。

十四、辅导有效期为三年。即本次辅导期满后三年内，拟发行公司可以由主承销机构提出股票发行上市申请；超过三年，则须按本办法规定的程序和要求重新聘请辅导机构进行辅导。

十五、经辅导机构申请，派出机构对拟发行公司的改制、运行情况及辅导内容、辅导效果进行评估和调查，并出具调查报告。

十六、辅导机构对拟发行公司的辅导情况作为评选“信誉主承销商”的重要内容，中国证监会优先受理“信誉主承销商”推荐的企业股票发行申请。中国证监会在核准过程中发现辅导不合格的，将视情节轻重对辅导机构依法作出处理。

十七、有以下情况之一的，中国证监会将认定该辅导不合格：

1、拟发行公司存在重大法律障碍，不能实现规范运作；

2、辅导报告或汇总报告内容存在重大虚假；

3、中国证监会认定的其他情况。

辅导员会议制度范文篇3

一、各县（市、区）司法行政机关要充分认识在乡镇（街道）建立法制辅导站的重要性和必要性

“法律六进”活动是落实“五五”普法规划的具体举措，是深化法制宣传教育的实际步骤。深入开展“法律进乡村”和“法律进社区”活动，是提高农民法律素质，培育和造就新型农民，推进社会主义新农村建设的需要；是实施社区居民法律素质教育行动，为居民提供方便快捷的法律咨询和法律帮助服务的需要；是提高全社会法治化管理水平，创建“平安县（市、区）”、构建和谐社会的需要。各县（市、区）司法行政机关要把在乡镇（街道）建立法制辅导站作为一件大事来抓，年内全市乡镇（街道）应全部建立法制辅导站，并全面开展法制宣传教育工作。

二、法制辅导站的设置

（一）辅导站的性质

乡镇（街道）法制辅导站是县（市、区）乡镇（街道）开展法制宣传教育的工作机构，行政上受乡镇（街道）党委、政府（办事处）的领导，业务上受县（市、区）司法局及普法办的指导、管理和监督。

（二）组织形式

乡镇（街道）法制辅导站由法制辅导站站长、法制辅导员和普法宣传员组成，并由乡镇（街道）党委、政府（办事处）发文任命，辅导站站长一般由乡镇（街道）党委、政府（办事处）分管领导兼任。

（三）法制辅导站的名称

一般为县（市、区）（乡镇、街道）法制辅导站。

（四）法制辅导站标识牌

一般规格为长55厘米，宽40厘米，材料为铜质，字体为宋体，字的颜色为红色。

三、法制辅导站主要工作职责

（一）围绕当地党委、政府（办事处）的中心工作开展法制宣传教育活动；

（二）开展对本乡镇普法重点对象的法律知识培训；