项目人力资源管理论文范文篇1
摘要：现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。关键词：人力资源项目管理It项目项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：一、人员组织计划编制在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。二、项目团队组建由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。三、项目团队管理我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。（一）制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条
项目人力资源管理论文范文篇2
[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系
国内快速发展的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。
一、人力资源外包和供应链理论
1.外包。外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界,尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。
外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述。
2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作,如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、it技术方面获得更为专业的支持。经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要的投资。
人力资源外包过程中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量的研究。除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一。
3.供应链管理。供应链管理可追溯到迈克尔•波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(valuechain)理论。但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成的。其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域。美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商的供应商,到顾客的顾客的一切努力。供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链的竞争力。
供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间相互依赖和信任的结果。而通过双方的供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。
二、人力资源项目外包的企业间关系
外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题,但侧重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系,正是通过将二者融合来实现的。
1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题,提升企业人力资源能力的商业模式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。
2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。具备以下六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通过多次合作和长时间的接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉,李向阳,徐宣国,2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充分了解,能够准确把握对方的能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好的降低实施费用,达到减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。
3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系。
如图1所示,由战略伙伴关系联系起来的供应链,便是所谓的“精细供应链”。战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”,他们的良好合作,能够克服外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供应链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。
4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商的角色变化线索。
5.人力资源项目外包供应商的选择。此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关。确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式,考察方法可以使用ahp法。
6.人力资源项目外包供应商的评价。在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。
7.人力资源项目外包供应商的开发。人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构的服务能力。
与供应商的关系管理一直是外包和供应链管理的重点之一。在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。此时企业需要定期评价合作关系,确定未来的供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换的准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本。
综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链的重要性显而易见,企业应该有计划的开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化,最终实现双赢。
参考文献:
[1]傅志明高毅蓉杜恒波:我国人力资源外包研究述评[j].管理学家(学术版).2009
[2]王泼:人力资源管理外包的动因分析[j].职业时空,2005
[3]赵利:人力资源管理外包的理论基础与动因分析[j].科技管理研究,2007
[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[j].企业管理,2003
[5]魏晓彤:价值链视角下的人力资源管理外包研究[j].科技管理研究,2007年第5期
[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商的选择研究[d].河北工业大学,2006
项目人力资源管理论文范文篇3
【关键词】水资源论证；水环境；水资源承载能力
1建设项目水资源论证对水资源可持续利用的作用
自2002年3月24日，水利部、国家计委联合《建设项目水资源论证管理办法》（水利部、国家计委15号令）开始，建设项目水资源论证工作在全国普遍开展。11年来。水利部通过“论证资质管理”、“审查工作管理”、“论证导则”等文件的推出，使论证工作逐步完善。论证提高了水资源的利用效率和使用效益，在一定程度上避免了水事纠纷出现。论证促使建设项目在规划设计阶段就考虑处理好与公共资源——水的关系，既保障了建设项目水量和水质可靠性、安全性，又使建设项目用水需求控制在流域或区域水资源统一规划的范围内，保证了水、生态和环境不受大的影响，发挥了水行政主管部门的公共管理和社会服务职能。
2论证工作存在的问题
2.1论证工作开展阻力大
一些地方政府偏重GDP增长，把招商引资作为经济快速发展的主要途径。往往把水、电、路三通作为招商条件，一些用水多、污染重的项目被冠以“市长工程”“县长工程”，阻止进行水资源论证工作。水利部门作为政府属下的职能部门，有法不能依，执法不能严。目前各地的用水建设项目很多，但真正进行水资源论证的大多是发改委审批过程中要求必须有水资源论证的重点项目以及石油、铁路等与地方政府部门不存在直接隶属关系的项目、个体老板的项目等没有一个项目进行水资源论证。在经济发展与水资源论证工作发生矛盾时，只考虑经济发展因素。部分领导干部水资源保护意识低，论证工作开展阻力大。
2.2项目业主对论证工作的认识不够深入
目前相当多的业主对水资源论证的认识还比较肤浅，认为论证仅仅是立项过程中的一个环节或水行政主管部门刁难建设单位的一个借口，给论证单位论证和编写报告书的时间一般比较短、经费较少，使论证工作难以达到应有的深度。
论证单位和论证专业技术人员得到论证合同后，不仅应为业主负责，更应该站在国家公共利益的立场上，为水的高效利用、科学管理和有效保护负责，为公共的水资源和生态环境服务。
2.3流域水资源综合规划缺乏，论证宏观依据不充分
建设项目水资源论证应以流域和区域水资源的现实条件为基础，但是目前许多流域和区域水资源综合规划还没有做出，要加快流域水资源综合规划及各专项规划的编制工作，做好河流水量分配方案；明确全流域和各区域的水资源承载能力，并根据流域的水资源条件和经济社会发展需求的实际，制订出合理的规划方案，使建设项目水资源论证充分体现区域经济布局和流域水资源基础条件相适应、项目规模与水资源承载能力相协调以及水资源发展规划与生态环境建设同步发展。
2.4论证依据变化导致失真
水资源论证必须对建设项目用水工艺、排水处理深入了解。业主提供的基本资料至少要包括以下内容：确定的项目用水量和用水工艺流程；确定的厂址及取排水口位置；客观全面的河势和水文地质条件；废污水退水影响要有一定深度的分析；水生生物现状及影响分析；附近用水户或利益相关者的。意见等。现实工作中业主往往不能提供论证工作必需的基本资料，或提供的资料达不到要求的情况论证人员必须想办法收集，否则，论证深度很难达到。
2.5项目论证专家现场查勘工作较少
水资源论证是审查项目取水、供水、用水、耗水、排水、节水和保水等多个方面的合理性，审查项目是否符合国家产业政策，其重点是审查报告的文字、数字，但也要增加论证专家的现场调研工作，尽量让专家到现场进行查勘，详细了解报告所叙述内容的可靠性。
2.6重视取水轻视退水
工业企业和生活用水（水厂、水源地）等取用水量较大且容易对周边环境产生影响的取用水工程，必须有充分的水平衡数据作支撑。但是许多论证报告中的水平衡测试数据经不起推敲和实践检验。
取水和退水对周边的影响都是水资源论证的重要内容，特别是在水资源普遍缺乏的地区，这些地区供需矛盾突出，新建、改建、扩建水源地对原来的取用水格局将产生影响。许多项目取水影响分析相对退水影响论证的难度低，所以许多报告的退水影响论证不充分，影响水资源论证的科学性和权威性。
2.7论证区域范围规定模糊
由于没有统一的论证范围，评价河段或项目影响河段的范围由几公里到几十公里，甚至到几百公里。这样对当地水资源开发利用现状论证的深度往往不够。如果没有一定区域水资源开发利用综合分析，仅限于项目是否有可靠的水源，这只解决了建设项目的问题，没有解决公共水资源是否安全的问题，而后者对于项目及周边用水户对区域水资源累计影响和水环境累计影响的分析是十分重要的论证工作。
3解决问题的办法及建议
随着取水许可制度的完善，建设项目水资源论证工作一定会逐步规范，一定会成为优化流域及区域间水资源配置，加强取水许可管理，保障水资源的平衡和安全，支撑和服务区域经济发展的有利武器。
3.1加强水资源论工作的宣传力度，完善相应措施，落实领导责任制
地方各级人民政府要把思想统一到科学发展观上来，依照量水而行、以水定发展的理念，适度确定建设项目发展速度。同时，合理调整产业结构，大力发展耗水少、污染小的工业，严格控制高耗水行业的发展，积极采用高新技术对现有耗水大的行业进行节水技术改造，不以当前经济发展影响以后发展的持续性。同时，要进一步提升水行政主管部门审批取水许可的科学化和规范化管理水平，避免取水许可审批和水资源管理工作的失误，依法保护公共利益、取水户和他人的合法利益。
3.2建设项目水资源论证应服从国家重大规划
建设项目水资源论证要紧紧围绕着国民经济和社会发展规划、城市总体规划、重大建设项目工业布局及流域水资源综合规划和各专项规划来开展。在国家重大规划的指导下，以水资源综合规划为水资源管理工作的重要基础和依据，做好建设项目水资源论证工作。水资源论证制度的推进要充分考虑流域与区域之问的实际情况，做好水资源承载能力的科学论证。使建设项目水资源论证制度的实施有利于水资源的合理配置、有利于提高水资源的使用效率、有利于节水型社会建设、有利于减少水事纠纷和有利于区域经济的协调发展。
3.3严格管理论证单位及评审专家，保证论证的准确性
论证单位内部要建立健全内部审查审批制度，组织开展分口把关、研究问题、落实责任。水行政主管部门要对水资源论证报告书的编写单位进行资质监管，对论证专家库进行严格审查、动态管理，对审批的文件充分发挥各有关职能部门的作用层层会签（由技术负责人审签，分管行政领导审定）。依法行政，科学管理，做到每个环节专人负责把关。同时，要建立健全有关的行业技术规范和规章制度，依法加大对建设项目水资源论证工作的管理、考核和监督力度。
3.4严格水资源论证报告编写、审查工作和市场监管
在审查过程中，坚持水资源总量控制和定额管理相结合，统筹已建、在建和拟建项目的相互影响，注重开发、利用和节约保护相结合，考虑取水、用水和退水之间的影响，平衡流域与区域、用水与节水、生态水与生产、生活用水的关系。要重点加强对建设项目的现场勘察、取水分析、用水平衡、退水影响以及对其他用水户的影响等关键环节的严格审查，确保建设项目水资源论证成果的科学合理。
加强建设项目水资源论证报告书编制工作的市场监管，建立公平的竞争市场，规范项目管理，提高报告书编制的质量。
3.5选择合理论证区域
应该根据论证内容的要求制定统一的评价范围，建议设定三个层次评价区间或范围，即水文评价区间、水资源开发利用状态评价区间和建设项目与其他用户相互影响区间，分别作为水文评价、取水评价和排水评价范围。
水资源开发利用状态评价区间。分析项目所在区域水资源开发利用状况及区域用水累积影响。如果项目所在流域或区域已经有水量统一分配或调度方案，则应该按统一分水方案进行取水评价。如果尚没有建立流域或区域水量统一分配方案，建议以建设项目为中心，上下游各取一个水资源三级分区或上下游各100km左右范围作为用水参考评价区间。
3.6建立论证回访与论证后评估制度
水资源论证为建设项目可研和科学审批取水许可、入河排污口设置提供了依据，具有前置性、科学性和合理性。项目建成投产后取水、用水、退水情形如何，与论证是否一致，建立论证回访制度和论证后评估制度，用实践来检验论证理论的正确性，以反证水资源论证的科学性和合理性；论证后评估内容建议包括建设项目背景，取水、用水、节水、退水实施评价，论证效果评价，涉水运行管理评价和结论等。通过论证回访和论证后评估，学习更加科学合理的论证策略，杜绝论证与实际脱节，总结经验和教训，对进一步提高水资源论证与评审水平都具有十分重要的指导与借鉴作用。
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