研学导师工作总结(收集3篇)

时间：2024-08-08 来源：

研学导师工作总结范文篇1

一、工作思路

以新课程理念为指导，以课题研究为载体，以课堂教学改革为突破口，推进课程改革的深入研究。

二、总体要求

在现代教育改革实验中，教师的教学方式、学生的学习方式都将发生着根本性的变化，这一切都要求教师必须加强教学改革实验与研究，以教学研究来推动教学改革，以教学改革来促进学生的全面发展。为此，在进行课程改革实验中，我们必须把立足点放在教学和课改实验中所遇到的实际问题上;把着眼点放在理论与实际相结合上;把切入点放在教师教学方式和学生学习方式的转变上;把生长点放在促进学生发展和教师自我提升上，学校领导和各教研组长要积极成为实验的参与者、组织者、服务者，成为教学研究的帮助者、实践者，建立全员参与的教学研究管理与活动机制，确保教学研究工作落到实处，推进课题实验。

三、具体制度

1、学校领导积极参与制度。学校领导至少要主持或参与一项课题实验，定期参加课题组活动，及时了解实验教师在课题研究过程中遇到的新情况、新问题，督促课题组开展教改实验工作，掌握和积累第一手资料。

2、课题实验专题研讨制度。各课题组安排专门的时间，围绕课题开展以总结、交流、反思研究情况，进行课例评析，思考、研讨下次研究内容为重点的研讨活动。针对实验中遇到的难点、疑点、突破点进行研讨，发挥集体智慧，提高课题实验的实施水平。

3、课题研究组教师示范制度。课题组成员通过定期开放研讨课、示范课等方式带动课题研究的深入，参加实验的老师每人每学期上1次公开课，依托典型引路来提升课题研究的水平。

4、课题实验工作学期小结制度。各课题实验组成员要坚持写实验札记，要将课题研究中遇到的疑难问题、成功做法和体会、理论学习体会、课题研究等情况写成书面材料，供集体研究、交流和存档，每学期就课题研究情况进行总结，为下阶段实验作准备。

5、家校联系制度。为了使课题研究中好的理念、好的设计让每一个家长都知晓、认可，进而引导家长支持和参与，使学校教育和家庭教育形成合力。实验年级每学期开展一次家长学校活动，对家长进行普及性培训，同时要定期举行家长开放日活动，让家长直接参与听课、评课活动，利用家长的覆盖面宽的优势，为课题实验特别是综合实践活动提供条件和帮助。

6、校际协作交流制度。要积极参加各级教改研究和交流活动，与兄弟学校相互学习、相互交流、相互提高。根据学校实际情况，定期举行课改研究与交流活动。

7、领导小组监督制度。学校成立课题研究领导小组，全面负责监督课题研究工作。

8、经费保障制度。学校根据课题实验情况，力所能及地加大投入力度(如：活动费、外出参观学习费、参考资料费及其它费用)，确保课题实验的正常进行。

9、课题实验奖励制度。参加课题实验的教师按有关规定通过对课题实验实施情况的综合考核，根据学校的考核制度，视情况予以奖励。

石门小学课题研究管理办法

为了加强我校教育科研课题的规范化、制度化管理，提高课题研究整体水平和效益，促进教育、教学质量的提高，现结合本校实际制订本办法。本办法仅对课题研究过程及课题档案管理结合本校实际作具体规定。

一、课题开题。

1、课题开题工作由学校教研室与课题组(负责人与执笔人)共同完成。自立题通知下发之日起2个月以内，课题负责人应召开开题会议，形成开题报告(或课题实施方案)。开题报告(或课题实施方案)应上交学校教科室并上报上级备案。

2、课题负责人要认真修改和完善课题研究方案，并准备好以下材料方可开题：课题的立项通知、课题的背景材料或调查报告、课题方案、课题研究工作计划、前期研究总结等。

3、开题过程：宣读立项通知、课题背景介绍、介绍课题方案、宣布课题研究工作计划时间表、前期研究小结、课题咨询与论证、开题会总结等。

4、课题开题应视研究领域邀请有关人员参加开题会，会议所涉及的问题要有记录，会议所有的材料应进行整理并存档，开题情况用简报形式报上级部门。

二、课题实施。

1、由课题组负责人负责课题实施，按课题研究工作计划组织课题组全体成员开展各种研究活动。活动中课题组负责人及成员均应承担一定的任务并发表自己的意见;每次活动后，认真分析得失，做好记录，并为下次活动做好准备。

2、做好课题组活动记载工作。以上表格由学校教科室统一印发，由课题组负责人或执笔人记载并形成电子文稿，学期结束将电子文稿上交学校教研室存档。

3、课题阶段进展报告。学校教研室及课题负责人对各级科课题进展情况应进行认真阶段登记;原则上要求学校各级课题都要举行课题研究中期报告会并上交课题研究阶段报告。

三、结题管理。

1、课题研究期限已满，课题负责人应主动召集课题组成员进行结题，并向学校教科室上交结题报告;若需延期，需提交延期报告说明原因。

2、课题申报、结题鉴定、及其他研究费用由校长室决定调拨。

2、学校教研室负责人应及时向上级管理部门提交结题申请报告。请求鉴定的成果应报齐鉴定材料：课题结题鉴定申请书、课题研究报告(论文或专著)、附件等。

四、档案管理。

1、选题阶段。包括调查报告、方案论证、开题报告、立项申请与审批手续、申报方案等。

2、研究阶段。各种原始记录、音像资料、工作日记、会议记录、进展报告、研究方案及其修改记录、经验总结、有关论文、教育教学效果检测情况、阶段报告等。

3、总结鉴定阶段。立项文件及通知复印件、结题证书复印件、结题报告、申报方案等。

4、成果获奖材料。学校教研室应将获奖课题的获奖证书复印件、公布文件、结题鉴定证书、结题报告、推广应用方案进行存档。形成成果获奖汇总表。

5、档案管理以打印文稿与电子文稿并存的方式进行。

石门中心小学课题研究实施方案

有效制定学校发展规划的研究

为了加强教师队伍建设，提高全体教师的综合素质，使学校的教育教学工作与时俱进，特制定本方案，以保障课题研究的顺利进行。

一、指导思想：

本方案以研究有效制定学校发展规划为核心，遵循教师专业化成长规律，注重发挥教师的自育自学能力，以把教师培养成为合格教师，骨干教师，名师为目的，追求学校的特色化发展之路，通过制定学校发展规划，寻找和解决学校发展中的问题，在克服问题中不断提升、进步，明确学校发展目标与方向，形成学校发展的行动方案，从而有效推进我校教师专业化发展，提高学校的教育教学质量。

二、研究目标：

1、通过研究探讨这一课题，树立全校领导、教师新的学校发展观，从有效学校的认识观入手，不断调整学校领导者的领导行为，进行学校管理的改革创新，以质量求生存，以学习求发展，建立学习共同体。

2、通过课题研究，实现学校内部的民主管理，构建我校教师专业化发展的框架，研究我校教师专业化发展的规律，努力实现我校教师课堂教学能力的全面提升，造就一支结构合理、师德高尚、业务精良的教师队伍，培养我校一批具有专业素质的教育教学能手、骨干教师、学科带头人。

3、通过课题研究，进一步提升我校的办学理念。明确我校的科学发展方向和目标定位，研究促进教师发展的有效途径，制定学校可持续性发展规划，把我校建成学习型学校，促进学校教育教学质量的提高。

三、研究理念

1、立足我校教育教学现状，突出针对性，体现层次性，注重实效性。

2、坚持引导教师从经验中学习，指导教师在理念更新上有所突破，倡导教师在教学实践与改革的反思中成长。

3、树立终身学习的思想，以求得教师自身专业化成长，促进学校的持续发展。

四、组织管理

为加强对本校课题研究的管理，使研究得以顺利进行，决定成立领导小组。

名单如下：

组长：辛常福

副组长：袁振华刘元泉

成员：杨亚起李姗姗邬宽香王英业

王立友魏文忠孙金龙

五、研究内容

在学校发展规划的指导下，研究教师队伍专业化发展规划，建立合理的教师、学生评价体系，形成有效学校的评价观，掌握实践层面的运作方式。

1、研究有效制定学校发展规划

引导教师以办学思想讨论为铺垫，总结自己的工作，组织对学校发展进行展望，提出学校发展面临的形势、主要的机遇与挑战等，将这些讨论归纳并形成意见和建议。在教师制定个人发展规划、教研组制定学科发展规划、部门制定分管工作规划的基础上，提炼、汇总，形成学校发展规划。

2、研究有效制定教师个人发展规划

教师个人发展规划包括教师的个人发展目标、现在发展状况的分析、学校发展对教师个人的要求等方面的内容。要求教师在制订规划时要将现状分析与愿景的追求结合起来，要静下心来回顾自己的成长经历，对自己进行全面客观的分析，思考今后自己的发展道路。在此基础上为自己设定发展目标。

3、研究制定有效的评价激励机制

(1)教师的评价

学校的发展离不开教师的积极参与，而教师的积极性在很大程度上取决于学校对教师的认可态度及对教师的工作评价。为调动教师的积极性，成就教师的集体归属感，如何根据学校的具体情况，合理、有效、科学地进行教师评价，使之积极地投入教学研究实践，适应并参与到学校的整体规划中来，是学校管理者不可回避的课题。

(2)学生的评价

有效学校评判的核心在于学生个体的发展，研究有效的学生评价方式，建立促进学生的全面发展为根本目的的发展性评价体系也是课题研究的主要内容之一。

六、研究难点

1、学校的特色发展之路如何落在实处、起到实效?

2、如何制定有效的激励机制，调动教师的积极性，投入教学研究实践，反躬自省，内在升华，适应并参与到学校的整体规划中来。

七、研究方法：

行动研究、座谈研讨、专题讲座、自修反思、经验总结。

八、研究步骤

1、组织学习阶段(2019年1月~2019年6月)：前期资料准备及相关理论研究阶段，构建组织体系，组织课题组成员和教师认真学习，使教师们在理论上有初步的认识，统一思想，转变观念，树立课题意识，形成研究计划，确定落实实验研究人员。

2、研究实施阶段(2019年9月~2019年12月)：按子课题分工，明确职责和实验要求，全面付诸实践，及时反馈，随时调整，经常总结，形成随时记录，个案分析和阶段报告。

3、自我评估阶段(2019年10月~2019年1月)：综合整理，总结成败，调整改进，反馈校正，使每个教师专业化发展思路更清、方向更明，升华思想境界，掌握研究方法。。

4、成果阶段(2019年10月~2019年12月)：依据课题研究实验，总结得失，推理归结，为最终课题的成果形成做好全面准备

九、实施意见与考核办法

a)广泛宣传，全员参与;

b)教师参加研究的年度记录，是教师年度考核、晋级、晋升职务的必备依据。

研学导师工作总结范文篇2

一、抓实课题研究，提高教科研水平

课题研究是学校教科研工作的一项重要内容，开展扎实有效的教育科研，有利于提升学校的教科研能力和水平，为学校全面提高教育质量提供科研保证。因此本学期教科研工作的重点在于抓实课题研究，努力推广科研经验，服务于学校教学。

1.切实做好“轻负高效课题总结，及时推广科研经验。

根据期初工作安排，我校在12月中旬举行昆山市科技项目《新课程改革中“轻负高效的实践与研究》的结题验收活动。为了使我校这一研究了近两年的课题取得更好的成果，并使之能更好地服务于教师、服务于学校，教科室主要做了这样几个方面的工作。

第一，编辑《二中教育》，促进科研经验的推广。为了更好地总结“轻负高效课题的研究成果，教科室从两年来的教师科研论文中精心选择了对教育教学有较好指导作用的四十多篇论文进行汇编，及时总结广大教师在课题研究中取得的一些经验。另外，教科室还在《二中教育》中增添了“精品教案“教育随笔两个栏目，编辑教师的一些优秀教案和心得体会供广大教师学习借鉴。《二中教育》从内容到形式都比较贴近我校的课题研究，为“轻负高效课题的结题提供了一本理论和实践兼容、图文并茂的一手资料。

第二，开展教科研活动，深化“轻负高效教学特色。本学期，学校教科研工作继续走科研与教研相结合的道路，与教导处积极合作，先后开展多次科研活动。例如，以教研组为单位，讨论并总结本教研组在“轻负高效课题研究过程中所取得的点滴经验;组织“轻负高效的论文、教案与具体案例的评比;以教研组为单位开展“轻负高效课堂教学的研讨活动，积极磨课，开设公开课，相互学习提高;精心组织教师上好课题结题的示范课，以此来推动广大教师对“轻负高效课题研究的进一步深入研究，扩大本课题对教师教育理念和教学行为方面的影响，使“轻负高效的理念能够扎根于教师的心灵，使教师能立足于课堂教学的实践进行科研。这些教科研活动为促进我校“轻负高效的教学特色鲜明化作出了较大的贡献。

第三，开展问卷调查，了解课题研究的成效。为了弄清“轻负高效课题研究在教学中的实际情况，进一步促进这一课题的深入研究，教科室分别设计了“昆山市第二中学‘轻负高效’课题研究教师调查问卷和“昆山市第二中学‘轻负高效’课题研究学生调查问卷，先后发放170份教师调查问卷和300份学生调查问卷了解课题研究情况。通过问卷调查，了解到“轻负高效的教育理念已经成为广大教师的统一认识，并且广大师生对“轻负高效的认识正确，75%的教师在教学实践中能够用“轻负高效的理念来指导教学实践，教学效率也比较高。

第四，及时总结推广，促进特色的形成。12月中旬，我校举行了《新课程改革中“轻负高效的实践与研究》的结题验收活动，教科室认真做好课题的总结工作，从课题的申报到课题结题的资料汇总，从课题研究的制度管理到过程管理的原始资料的搜集，从问卷调查到反映课题成果的《二中教育》的汇编，资料详实，获得了到场专家和领导的好评，课题研究的成果极其意义也得到了专家的认可，课题顺利通过结题验证。本课题的阶段性总结，有力地促进了我校“轻负高效教学特色的鲜明化，为我校全面提高教育教学质量作出了一定的贡献。

2.着手“十一五课题，落实部署有条不紊。

本学期我校顺利通过了苏州市“十一五期间教育科研立项课题的申报，并着手进行课题的开题论证、部署等工作。为了推动我校“轻负高效教学特色的鲜明化，“十一五期间，我校将对“中学课堂有效教学作深入研究，拟在课堂教学的模式方法、分层教育的策略方法和校本作业的设计等方面作具体研究，为我校教师的教育教学提供经验指导，为全面提高教育教学质量再作新的贡献。本学期着重撰写了课题的研究方案，举行了课题的开题论证和申报汇总工作，规范课题申报手续，抓好中青年教科研队伍，鼓励老年教师积极参与，这样就使广大教师都有了研究的目标和方向，为这一课题的深入研究提供了一支扎实的教科研队伍。

3.稳步推进“聆听课题，拓展聆听渠道

本学期在积极做好教育科研各项工作的同时，还积极参与“新教育实验——聆听窗外声音的研究。学校结合德育工作的实际情况先后组织武警中队官兵、检察院领导、退休老教师、上海苏州心理专家来校开展多方面的讲座，为学生带来了许多窗外的声音，拓宽了学生的认识领域和知识面。还通过开通网上家长学校、家校路路通，加强学校与社区、街道、派出所、检察院的联系等活动，丰富学生聆听的内涵;同时还通过参观、访问、观看录象等形式组织教师学习模范教师、模范共产党员的先进事迹，努力提高教师的师德修养。这些活动不但丰富了我校师生聆听的内涵，更拓展了聆听的渠道，使我校师生拓展了眼界，开阔了思维，获得了不同程度的提高，为我校师生的共同发展提供了理论思想上的保证。

二、抓好教科研论文的评选工作，为教师服务

本学期继续积极做好教师的教科研优秀论文的送评工作，鼓励教师平撰写教学反思，先后组织三十多篇教科研论文参加全国、省、市的各类论文评选;根据反馈的获奖信息，我校有十多篇论文获奖，成绩喜人。另外，还根据教师的实际情况，积极寻求途径帮助教师发表文章。这些工作一方面为我校教师晋升高一级职称提供了帮助，更重要的是促进教师把感性的教学事例转化成理性的经验总结，促进了教师教科研水平的提高。

三、教科研成果显著，促进我校教科研水平的提升

本学期教科研工作扎实细致，稳扎稳打，取得了不少成绩。这主要表现在我校“十五“期间的研究成果报告在今年的苏州市教育科研成果评比中获得二等奖;1人被评为苏州市教科研先进个人，1人被评为昆山市学术带头人，1人被续评为昆山市学术带头人;据不完全统计，本学期我校共有四十多篇论文在各级各类刊物发表或者获奖;昆山市科技项目《新课程改革中“轻负高效的实践与研究》课题结题并获得好评。

研学导师工作总结范文篇3

[关键词]高校教师工作满意度因素

[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)06-0183-02

工作满意度自从1935年提出来后,至今已有70多年的历史,但对工作满意度概念的界定却众说纷纭,至今没有形成一个公认的工作满意度的概念。最早给工作满意度下定义的Hoppock(1935)认为“工作满意度是个人对自己工作的直接感受,是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总和”。还有研究者将工作满意度的概念界定为三种:整体性概念、要素型概念和期望差距概念。

国内当前有关教师工作满意度的研究,大都倾向于采用冯伯麟(1996)的教师工作满意度定义,即教师工作满意度是指,教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。

一、高校教师工作满意度的群体特征研究

为了寻找工作满意度的影响因素,研究者从不同角度对高校教师进行了群体特征的研究,为深入探究影响教师工作满意度的因素奠定了基础。

(一)个人因素

1.年龄

关于年龄与工作满意度间的关系比较典型的观点,Herzberg等学者提出了“U”形理论,他们认为员工一般都是刚开始对工作表示满意,然后随着工作时间的增加,工作满意度会下降,然后到年龄比较大的时候工作满意感才会再逐步上升。袁凌(2006)等也研究发现:高校教师满意度,比较符合赫兹伯格的“U”线理论。

2.性别

从总体上看女教师的工作满意度略高于男教师。王重鸣等(1995)的研究显示女性比男性的满意程度高,同时一些研究者发现男性比女性的工作满意度高(Cheung&Scherling,1999;Mason,1995)。杨继平(2006)等的研究结果是女性教师总体要比男性教师的工作满意度高。魏文选(2006)、李霞(2008)的研究结果同杨继平等人的一致。

3.学历

学历对工作满意度的影响至今没有形成统一的定论。在学历与工作满意度的各个层面的关系上,博士学历的教师在工作条件、同事关系上的满意度低于学士和硕士学历的教师。杨继平研究显示对工资和上级的满意度上,学士学历显著高于硕士和博士学历。张利(2007)的研究表明在工作条件上,学士学位的教师比硕士和博士学位的教师满意度高;在与同事关系方面,硕士组要高于博士组。

(二)职业因素

1.工龄

Herzberg(1957)等人提出,职员的工作士气在一开始的时候一般都是比较强,但很快就会在开始之后的几年内下降,然后再随着工作时间的推移重新上升。Duffy,Ganster和Shaw(1998)考察了积极情绪和工龄之间的关系,并发现了情绪确实与个体在一个单位的工作年限存在一定的关系。当个体的情绪比较敏感,而工作年限又比较长的时候,如果感受到的是不满意,那么他们很容易选择离职。

2.职称

关于不同职称和工作满意度的关系,没有完全一致的结论,甚至存在相反的研究结果,但总体来看,较多的人赞同朱新秤和卓义周(2005)的调查结果:从整体来看,随着职称的提升,青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。魏文选和石秀霞(2008)等人的研究也证明了这一点。

根据研究者的研究结果,发现不同群体在工作收入、社会承认、工作关系上存在显著差异,说明这些因素对工作满意度的影响较大。

此外,还有研究者从不同职类方面对高校教师工作满意度进行研究。总体上来看,个人因素、职业因素与总体的工作满意度不存在显著的相关性。具体而言,不同的个人因素和职业因素与工作满意度的不同层面会存在显著关系。

二、高校教师工作满意度的组织因素研究

和上述对教师群体特征进行的研究一样,对高校教师工作满意度的组织因素研究,也是为深入探究影响高校教师工作满意度奠定基础。

(一)领导行为

徐联仓(1986)的研究认为:领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒u型关系。张忠山和吴志宏(2001)的研究结论认为:校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著;校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平,而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著(魏文选,2007)。

(二)工资收入

Luckner和Hanks(2003)对英国大学教师满意度的研究确认,不满意的教师的主要特征是都非常关注工资、提升和行为的领导者,如果这些关注可以适当地表达,他们不满意的程度可能会降低(洪岑,2009)。国内研究者的研究表明,在工资收入这一项中,各地区的高校教师普遍感到不满意(张凡迪、袁凌、张利等)。

(三)人际关系

陈云英(1994)的调查研究结果是教师在人际关系方面的满意度相当高。而倪晓红等(2008)的研究结果同陈云英的一致,即高校教师相对感觉比较满意。

综合上述研究发现,组织因素中的各个层次与工作满意度存在显著的相关性,尤其是薪酬水平方面。

三、高校教师工作满意度的主要影响因素

关于高校教师工作满意度的影响因素,国内外学者做了大量的研究,提出了很多相关的因素。综观这些影响因素,大多从赫茨伯格双因素理论来划分“满意”和“不满意”的因素。

Case(1956)提出:工作计划的自由度、薪水、参与决策、领导关系,是教师工作满意度的决定因素。Bishop(1969)认为:工作本身、成就、和学生的关系是引起教师满意的因素;学校的政策和制度、管理、工资则引起教师工作的不满意。Lester(1984)认为:学校里对教师满意起主要影响的因素是学校管理、同事关系、工作环境、薪水、工作本身、安全等因素。Easley,MIChael(2004)调查了影响教师工作满意度的因素,提出工作时间、学校大小、领导、工作成就等因素影响到教师工作的满意(魏文选,2007)。这几位学者都指出了容易影响教师工作不满意的因素,也即赫茨伯格提出的“保健”因素。

国内也有学者进行了探究,陈云英、孙少邦(1994)将教师工作满意度的影响因素分为工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件等七个方面。之后,研究者在这七个方面的基础上将高校教师工作满意度的影响因素的探究进一步具体化,而且不断拓展新的因素。朱新称、卓义周(2005)提出的影响因素同陈云英等的方向类似,他们总结为工资收入、学校津贴、工作条件、同事关系、自身工作表现、本单位用人制度、上级管理方式、职业收入比较八个方面。蔡衡(2008)则根据高校教师的需求特点并综合理论研究,将前人研究的影响高校教师工作满意度的因素概括为薪酬体系、自我实现、工作本身、工作环境、工作压力、领导与管理和同事关系七个方面。

众多学者和研究者对影响教师工作满意度的因素进行了广泛理论探讨和调查研究,但影响教师工作满意度的主要因素有哪些呢?基于上文对群体特征、组织因素和工作满意度关系的调查研究,总体上可以总结出目前影响高校教师工作满意度的主要因素。

谢纲(2000)研究结果表明教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在方面感受较为积极,而在薪水、福利、领导管理、进修提升等外在的方面感受比较消极。范立国、张帆迪(2004)研究发现决定高校教师工作满意度的首要因素为工资和福利待遇;其次为工作本身,如工作成就感、工作趣味性及工作创造性;再次为管理因素、领导、制度、工作条件、人际关系等。袁凌(2006)、张利(2007)等人的研究也证明了范立国等人的观点。

近年来,尽管高校教师的待遇得到了很大的改善,但其社会地位和经济地位的反差还比较明显,“高校教师”这个在众人心目中很神圣的职业,其总体收入并不高,还远不如一些企、事业单位。我国教师收入还处在较低的档次上。当前我国高校教师的收入水平与世界上同档次的发展中国家教师工资收入指数的国际平均值相比,我国高校教师的收入待遇仍然偏低。而工作收入一方面能够满足教师的各种需要,如生存需要、发展需要;另一方面也能满足教师的成就需要,它是对教师工作的最直接、最明确的物质肯定方式,是自己的工作得到别人承认的象征。因此,同其他同等水平国家及我国其他行业相比,工资收入不高的现状成为导致高校教师满意度低的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论,人类需求的阶梯应该是从低等的生理需求到安全的需求、爱与归属的需求、自尊的需求以及最高等的自我实现的需求。首先,作为社会中的人,物质回报是非常必要的。另外,信息时代的新知识层出不穷,知识更新的周期越来越短。这就要求人们不断充电才能跟上时代的进步。对于高校教师这一特殊群体,更要及时追赶本学科的前沿研究方向,因而可能更注重自己的成长与发展,而学校能够提供给所有教师的培训与发展机会还很有限。

四、结论

国内外许多学者对工作满意度进行了颇有价值的探索。为了深入研究影响高校教师工作满意度的主要因素,我们探讨了个人因素、职业因素和组织因素同工作满意度的关系,其中组织因素和高校教师的工作满意度存在着显著相关性,其他两个方面相关性不大。从而,我们进一步得出了影响高校教师工作满意度的主要因素首先为薪酬水平和福利,其次是工作本身,最后是管理、人际关系等因素。

【参考文献】

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