劳动合同的法律效益范文篇1
Keywords:invalidlaborcontracts,reasonsforinvalidity,liability,maintainthelegalrights
在教学的过程中，笔者发现学生对以下问题常常弄不清楚，在此，我把它们陈列出来，作一个分析，便于学生掌握，也可供教师备课时作参考。
一、什么是无效劳动合同
无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。
二、无效劳动合同的特征有哪些
1、无效劳动合同违法。违反了法律、法规和行政规章等规范性文件的规定，约定的劳动合同的内容损害国家利益和社会公共利益；欠缺劳动合同的有效要件。
2、自始无效。劳动合同从订立起就没有法律效力，不能产生当事人预期的法律后果。无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。
但是，无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。
3、劳动合同的无效如属部分条款无效的，不影响其他条款的履行，只有违法的部分条款无效，其余条款仍然有效。如劳动合同的期限为一年，却约定四个月的试用期（《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。所以此例中约定四个月的试用期是违法的），除这一条款外，其余条款皆合法，那么试用期条款无效，其余条款有效；如劳动合同是在受到欺骗的情况下订立的，那么整个劳动合同丧失法律效力。
三、无效劳动合同的情形包括哪几项
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情况主要是指用人单位或劳动者故意制造虚假情况或隐瞒事实真相，欺骗对方，致使对方形成错误认识为意思表示，从而订立的劳动合同，如某些岗位需要执业资格，而劳动者提供了虚假的资格证书，或者用人单位是非法成立的，伪造了用人单位注册文件等。威胁是指劳动者或用人单位以给对方造成生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的损害为要挟，强迫对方与之签订劳动合同的情况。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的即劳动合同条款显失公平。这种情况在现实中也较为常见，如用人单位与劳动者约定，由劳动者自己去缴纳社会保险，企业对劳动者的工伤等不负责任，这种情况在农村劳动者中最为常见。
3、违反法律、行政法规强制性规定的。如违反劳动法律法规关于禁止使用童工的规定、关于女职工三期保护的规定等。
4、口头形式的劳动合同无效。劳动合同法的一个突出特点就是确立了劳动合同的法定形式是书面形式，用人单位有义务与劳动者签订书面的劳动合同，口头形式的劳动合同是无效的。
四、现实生活中常见的无效劳动合同有哪几种
1、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5、真假合同
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同，以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法的劳动合同来约束劳动者。
6、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
7、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
五、引起劳动合同无效的原因是什么
1、主体资格不合法
主体合格是民事行为合法的基本条件之一。当事人不具有合法的主体资格，其所签订的合同应属无效。比如租赁合同中的出租方对出租物是否具有合法的所有权，是出租方作为合同主体的条件，否则其作为租赁合同的主体就不合格，其签订的合同也归无效。法人作为合同主体时，要从法人应具备的四个要件来审查，审查该法人是否依法成立；是否有必要财产或经费；是否有自己的名称，组织机构和场所；是否能够独立承担民事责任，否则不能作为合同的主体。又如劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条第二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效；而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同
2、意思表示不真实
意思表示真实是民事法律行为成立的条件之一。在实践中，无效合同较为常见的表现形式是当事人意思表示不真实。表现在受欺诈或胁迫使当事人的内心意思与外部表示不一致，笔者称其为外力影响内心意思。此外，恶意串通，以合法形式掩盖非法目的也是导致意思不真实的原因。对意思表示不真实的审查要从民事活动的基本原则进行审查，即意思表示是否违反平等互利的原则，双方当事人是否协商一致，合同是否符合等价有偿的原则。关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：
（1）、采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在日常生活中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。
（2）、职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”
3、内容的违法性
合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。合同内容的违法性是无效合同又一种表现形式。所谓合同内容违法就是合同本身违反法律、政策，损害国家、集体和第三人的利益。比如合同的标的为法律政策所禁止生产经营，合同的内容超越批准的经营范围，合同内容违反国家利益或社会公共利益，合同当事人有意规避法律，合同中关于标的质量，价格违反国家规定等。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
4、合同形式不合法。
这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。从严格意义上来说，对劳动合同未采取书面形式订立或缺少任何一种必备条款，均应认定为无效劳动合同，而这种认定也是符合劳动法条十九条的规定。
六、劳动合同被确认无效后，当事人应承担哪些民事责任
1、返还财产。合同被确认无效后当事人依据该合同所取得的财产应当返还给对方。因为无效合同从开始就无效，所以返还财产就是使当事人的财产关系恢复到合同签订以前的状态。也就是说，是谁的财产就应当归还给谁。如果标的物已消耗、损坏或灭失，或者已被善意的第三人合法取得而不能返还时，则可用赔偿经济损失的办法进行抵偿。
2、赔偿损失。合同被确认无效后，有过错的一方应赔偿对方因此所遭受的经济损失。如果双方均有过错，那么各自承担相应的责任。各自承担相应的责任是指承担因自己的过错责任而造成的损失，即指双方当事人按照责任主次、轻重，分别承担经济损失中与自己责任相应的份额，而不是各自承担自己的损失，也不是平均分担损失。
3、追缴财产。对于违反国家利益和社会公共利益的无效合同，如果当事人双方都是故意的，就应当将双方已经取得或者约定取得的财产收归国家所有。如果只有一方是出于故意的，那么故意的一方应将从对方取得的财产返回给对方；非故意的一方已经从对方取得的或者约定取得的财产，应收归国家所有。同时，在追缴故意一方当事人的财产时，要注意保护非故意一方当事人的合法利益，也就是说非故意一方的合法财产是不能追缴的。
七、劳动合同被认定无效后，劳动者可以通过哪些途径“维权”
1、劳动者可通过工会维护自身的合法权益。
职工首先应当向本单位的工会组织请求维权，如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。
2、劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解争议。
用人单位一般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、工会代表和单位代表三方组成，工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可请求劳动争议调解委员会调解相关劳动争议，维护自己的合法权益。
3、劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议。
劳动行政部门负责本地方劳动事务工作，劳动合同无效一般伴随着劳动违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。
八、无效劳动合同与依法成立的劳动合同有什么区别
劳动合同的法律效益范文篇2
关键词：劳动法；道德观；定位；公平合理
法律是任何一个国家需要坚持和维护的重点，也是人们的行为准则和参考依据，在一定意义上而言规范了社会的基础。劳动法则是基于劳动人民和雇佣关系制定的法律，对维护公平具有重要的作用。劳动法的制定与出台不是随意的过程，它不仅要符合国家的实际情况，满足劳动人民的需求，还要保证良好的道德性。道德不是制定法律的强制准绳，但是法律制定的根本目的是为人民服务，因此，制度体系与建设必须坚持正确的道德观，通过道德情操规范劳动行为和企业标准，从而维护好劳动者的合法权益，促进社会发展。
一、劳动法的道德理念
（一）劳动法道德理念的内涵
所谓的道德理念是基于劳动法律之中，具有指导功效和启迪作用的道德准绳，也是劳动法内部的一项价值判断。一方面，道德理念是劳动者尊严的体现。劳动者是国家建设发展的奠基人，“五一劳动节”的出现就是为了突出劳动者的美丽。因此，法律的制定必须考虑劳动人民的追求，坚定他们的主体地位，从人本思想出发进行道德建设，体现人文关怀，并客服被物质化的劳动供求关系，向世界宣布劳动尊严，寻求劳动保护机制，协调好劳动关系。
另一方面，共赢理念。所谓的共赢理念是基于劳动合同签订双方提出的目标，劳动法维护的是劳动者的权益，同时也不能损害企业的利益。在法律中体现道德观念，有助于协调好双方的关系，推进实现共赢，达成最终的经营目标。虽然劳动雇佣双方体现的是一种矛盾关系，但是实则两者的最终目的相一致，通过劳资双方的博弈，坚持公平发展，突出道德观念可以稳定发展，实现共赢与获利。
（二）劳动法道德理念的推进
第一，确立诚信原则。道德观念在劳动法中的应用，要适应市场经济发展的新趋势，坚持诚信原则，构建善意道德属性，雇佣双方都要守信，遵循诚信原则确立合同。
第二，企业社会效益的凸显。劳动法道德观念的推行不仅要保证企业获取经济效益，一个良好的企业还必须发挥社会效益，为社会做贡献。例如，对于年迈和丧失劳动能力的企业员工，必须做好社会效益的凸显，给予他们一定的鼓励和支持，不能解除劳动合同，体现企业的人文关怀。
第三，正当劳动行为。正当劳动行为是与“不当劳动行为”相对立的企业行为，道德理念与劳动法的结合必须坚持劳动行为的正当性，避免出现不公平待遇，防止差别劳动定价，坚持公平原则维护职工合法权益，维护劳动者的尊严。
二、劳动法的道德定位
所谓的道德定位，就是指劳动中企业道德取向、标准的选择，只有在劳动人员和企业之间形成良性互动，才能满足合法权益，做好道德选择。
（一）劳动法道德取向中的伦理定位
法律从出现开始就与人权紧紧相连，是百姓捍卫权利的根本，而道德的确认就是劳动法的重中之重。在伦理定位中必须突出人权，通过人道方式给予支持，积极改善人员的工作环境，确保劳动者有尊严的工作，预防出现以往的“智障劳动现象”。
（二）劳动法道德规范的主体视角
劳动关系涉及劳动者与用人单位两方当事人，因此对于不同的主体来说，有着不同视野和语境下的道德观。不过，在劳动法中，判断道德规范是否恰当与合适，应以劳动者作为基本主体和观察视角来衡量与甄别。受劳动法优先保护的劳动者属于社会弱势群体，劳动者利益具有社会公共利益的性质，劳动者职业的稳定和劳动关系的稳定是衡量一国社会稳定最为重要的标志。因此，我国劳动立法在确保实现有利于劳方的道德准则的同时，还须注意把握和处理好劳资利益的平衡与协调问题。
（三）劳动法道德标准的衡量尺度
何为道德，在劳动法中如何凸显道德，是劳动需要确认的关键内容。在法律制定中不能简单的照搬照抄，必须与劳动人民的实际相契合，对劳动关系进行确认，稳固国家和企业利益的同时，也要维护劳动人民的需要。从劳动者角度出发，只有完成既定任务，才能符合企业标准。对此，在衡量道德与法律的时候必须确立参考标准，发挥企业的义务和劳动者的权益，发挥道德特点。
三、法律与道德的转化
法律与道德的转化，既可以表现为道德向法律的转化，也可以表现为法律向道德的转化。不过，在劳动法领域更为常见、更有研究价值的，主要是道德向法律的转化。如，关于企业社会责任的性质，法学界一直存在着“伦理责任说”、“法律责任说”、“综合责任说”等多种看法。而在劳动法学界，多数学者从保障实现劳动者在企业生产过程中的权利这一目的出发，认为仅将其明确为道义或伦理意义上的责任是不够的，必须确认和强调企业社会责任的法律性质，将其纳入劳动法制轨道。企业社会责任在劳动法领域呈现出的这种转化趋势，就其整体而言是符合道德义务向法律义务转化的条件的。
结束语
总而言之，劳动法作为维护劳动人民权益的主要法律和制度，对企业经济效益、社会效益的取得以及劳动人民的合法定位都有十分重要的作用。新的市场经济运行下的劳动法必须讲道德准绳纳入其中，分析道德规范与法律之间的关系，做好彼此的转化，在保证用人标准的同时，也要维护好人民的权益，体现劳动者需求，维护他们的尊严。
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劳动合同的法律效益范文篇3
论文关键词公司职工法律保护权益
我国公司职工在权益保护方面较为薄弱，为了追求效益最大化，部分公司对职工合法权益严重侵犯，在目前社会发展中已经成为较为普遍的社会现实，尤其对于农民工权益保护工作严重匮乏，在社会舆论界、学术界及其政府相关部门都是值得思考的问题。对于我国来说，造成公司员工权益损害的原因是多方面的，一是对于一些民营企业利润是第一位的，对公司员工合法权益漠不关心，甚至严重侵害。二是政府对公司侵害职工合法权益监管不到位也是较为重要的原因之一。一些地方政府为了有效追求地方经济快速增长，对企业合法监督权懈怠，对公司员工的合法权利重视程度不够，这都是助长公司职工合法权益受到侵害的根本。对于一些地方政府来说，劳动监督管理部门是紧紧依靠在社会保障下的分支，不能对企业员工合法权利进行有效监督，不能对企业中侵犯员工合法权益行为有效遏制。要使得在社会主义市场经济中企业能够健康发展，必须能够承担相应的社会责任，对侵害员工合法权益行为高度关注并采取措施及时处理，这也是本研究最重要的写作目标。
一、公司职工权益侵害的现象
对于国外一些实施高福利的国家来说，我国公司员工合法权利保护工作相对薄弱，尤其是农民工问题最为严重，主要表现在以下方面：
第一，工资水平较低而劳动时间过长。在一些企业中对不断延长工人劳动时间和降低工人工资水平的事件偶有发生，据相关统计数据显示，目前来说全国不同省市有超过3.8%的公司职工合法权益受到侵害，低于当地工资标准。按照世界制造业协会2011年调查数据标准，我国制造业工人工资水平是马来西亚的1/4，是美国1/41。按照我国《劳动法》对公司职工日常工作时间的相关规定，每星期工作时间最长不能超过40小时，每月不能超过36个小时，在节假日，员工休息日及加班按照工资水平的3倍、2倍及1.5倍支付相应的工资标准。但是目前我国有些公司加班时间长达130小时，根本不支付任何加班费用，很多公司员工基本上没有节假日。
第二，工作环境恶劣和劳动事故频发。据相关统计资料显示，截止到2014年底，我国有毒企业的数量超过2100万家，由于职业病对员工造成伤害的人群要超过2.3亿，公司员工在住宿，生活卫生等多个方面都不合乎法律相关规定，这些问题对于农民工来说表现最为严重。据《财经》记者最近访问深圳玩具厂，每个车间超过几百人，在炎热的夏天没有空调，没有排风扇，经常有职工中暑晕倒，数十人合用洗手间和洗澡间，对员工生活用水也要求较为严格。对于劳动事故来说，近年来频发的工厂事故就是最有效的例证。
第三，经常拖欠员工工资。从温家宝总理替农民工付工资就能有效说明公司拖欠员工公司的严重程度，在2014年我国劳动社会保障监督管理部门查处的相关案件中，有超过38%的故意拖欠员工工资。据《财经》报道2014年底深圳市在企业发放工资过程中，有529家企业拖欠员工工资，占所调查企业的29.3%，欠债额度超过8000万元。
第四，不签订劳动合同和提供相关社会保险。据相关资料显示，在我国中小型企业中签订劳动合同的比例仅20.5%。在2014年北京智联招聘关于企业招聘和职业维权调查中，有25%的职工认为公司没有给缴纳应该缴纳的五险一金，尽管我国从1995年就可以开始明确规定公司必须给员工相应的社会保险金，但是直到今天仍然有1/4的员工没有参加各种社会保险。
第五，就业歧视和强迫劳动现象严重。在不少公司中存在就业歧视，这种就业歧视主要表现为性别、户籍、年龄和身高等。此外，在大多数公司强迫劳动者劳动现象仍普遍存在，不少生产经营者为了能够避免熟练工跳槽而扣押劳动者身份证或工资，虽然我国劳动法明确规定企业不得向员工收取任何押金，但这种现象仍层出不穷，有些企业为了能够规避相应法律法规而采取收取职业技能培训费模式来限制员工离职。
除了上述这些公司员工权益被侵害现象，一些公司违法使用童工现象也偶有出现，这些问题主要集中在大量使用农民工的企业。据相关统计数据表明，我国因侵害职工权益案件每年超过30%的速度递增，对于我国社会和谐发展最大的障碍问题中侵犯劳动者合法权益已经非常严重。从上世纪90年代农民工劳动力过剩到目前一些劳动密集型企业劳动力不足，就是对一些过分剥削劳动者剩余价值企业的严重警告。由于市场运作力量发挥特殊作用，劳动方能够获取相应的讨价还价能力，这意味着对劳动力合法资源受到严重侵犯的合法权益即将结束，相对应不断完善公司合法权益保障制度，切实保障员工权益非常关键。
二、公司职工权益保护薄弱的原因分析
（一）企业单纯追逐利润
为了能够有效追求更好利润，从而逐渐忽略以人为本的可持续性发展模式是目前来说公司员工权益保护最为薄弱的主要因素，一些民营企业为了能够获取高额利润不惜牺牲员工利益。
（二）政府监管缺位
地方政府为了能够提升地方GDP增长，有效提升招商引资和经济发展速度，避免加强企业职工维权带来负面影响，从而对一些企业劳动安全监督工作懈怠，对职工合法权益保护工作不积极，这大大提升了血汗工厂的产生。同时，职工合法权益保护工作不顺畅的另外因素是政府劳动者合法权益监管部门不独立，在相关机构设置中，企业和地方政府下设劳动者监督管理部门，比如在生产企业中煤炭生产管理机构就是最为突出的代表，劳动者合法权益监督管理部门缺乏有效的权益监管和资金支撑，因此，在企业和地方政府缺乏有效的支撑下，劳动者合法权益保障部门仅仅是无齿之虎，自然也就没有能力对违规企业生产经营者进行相应的处罚和保护劳动者合法权益，劳动法规不能有效实施，职工权益也就较难受到相应救济。
（三）工会起不到应有的作用
在我国公司中所实施的《公司法》第一条第一款中明确规定，公司员工可以按照我国工会法相关规定组织相应的工会，利用工会活动来维持公司合法权益，公司应该为员工提供工会成立的相关条件，工会代表可以代表员工和企业签订劳动合同，在劳动报酬，工作时间及福利水平等诸多方面进行系统协商。同时，劳动法规也对集体签订合同其他问题作出相应规定。从理论上来说，如果劳动法关于员工合法权益不能有效实施，工会则可以在保护职工合法权益方面起到相应的作用，但是在企业生产实际中却不尽然，一方面私营和民营企业设立职工工会可能性不大，一些企业主为了有效避免工会和企业抗争，而取消工会。一些企业认为设立职工工会过于繁琐，就算是已经设立职工工会的企业，工会组织仅仅是企业雇主和行政机构的附属品，不会因为职工权益而和雇主发生冲突。此外，一些大型国有企业设有相关工会，但是目前来说这些工会主要工作职能是负责员工福利，安排节假日娱乐活动等等，在工会中所需要的资金，也都是来源于企业，因此，关于员工权益保护在工会中作用也不大。
三、公司职工权益侵害的法律保护
党的群众路线要求企业必须按照党的十八大会议精神，不断完善企业员工合法权益保障工作，积极承担相应的企业社会责任，这些都为公司员工权益保护提供新的发展思路和措施。
（一）加强公司职工自身法律保护意识
为了能够使公司员工充分了解其基本权益并在必要条件下有效运用法律途径来维护和保障这些权利，就必须对员工进行必要的法律知识培训。培训一些具有法律意识的员工是促使公司承担相应社会责任的主要依据。监督的作用不能替代员工直接参与，这就是说只有员工充分为其基本利益进行维护，才能起到监督相应的作用。职工自己采取相应的法律行动这才是保障其基本权益最有效的方式。在我国长期处于毒气生产环境氛围的员工，学习相应的职工权益保护法后，可以向雇主提出合法保障权益，具有良好的权益保护意识才能促使员工有效把握自身合法权益，同时采取个人诉讼形式，在律师的大力协助些，只有有效保障公司合法权益的企业才能勇于承担企业社会责任，在一些地方政府不情愿或没有相关能力来要求企业承担相应的社会责任，员工采取个人诉讼方式才是有效诱导企业在生产经营过程中逐渐承担相应社会责任的有效手段。
（二）发挥律师在保障职工权益方面的作用
在公司承担相应社会责任过程中律师的力量已经不可小觑，一方面，律师能够为合法权益受到侵害的职工提供法律援助，并提供必要的证据采集和法律诉讼，例如在山东就有专业为农民工合法权益提供保障的法律援助机构和团队，另一方面，律师也不断通过为企业生产经营者提供相应的法律支撑和经营管理法律建议，使得这部分人群能够从自身视角认识到企业承担社会责任的重要性，并在生产经营管理中制定相应的实施计划。企业法律援助应该不断从企业发展短期目标上提供相应的合法建议，比如对公司或企业相关主体制定合法建议支撑，还应该为企业长远发展制定合法的法律战略，比如可以将公司社会责任逐步纳入到风险管理体系当中。
在职工权益立法保护上，不断扩大职工权益保护相关立法程度，利用不断提升公司职工利益相关的法律法规制定过程的参与程度，来提升员工相关法律知情权利，同时也使得公司职工权益受到侵害时采取相关法律维护合法权益，如在立法中强调公司职工立法保护公开工程，不断征求职工权益保护立法建议和对策，使得相关法律更有效的反馈到他们的真实意愿。
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