年度业绩总结范文篇1
【关键词】高管薪酬；公司业绩；公司规模；股权结构
一、研究背景
制造业是我国国民经济的支柱产业，也是经济社会发展的重要基石。我国是一个制造业大国，改革开放至今，我国制造业从复苏阶段到如今实力雄厚，但是在飞速发展的过程中，我国的制造业也暴露出不少的问题，发展陷入困境。其中一个重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，从而导致企业竞争力减弱，影响企业业绩。解决这个问题的根本方法就是完善高管薪酬体系，深入了解高管薪酬和企业业绩的关系，从而使我国制造业企业在国际竞争中更具有优势。
公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一个大问题，至今，国内外已经积累了大量的文献。本文在此背景下，结合国内外研究的成果，对该问题进行进一步的研究，从而获得更多关于我国制造业上市公司高管薪酬与公司业绩的实证支持。
国外对此研究的较早，McGuire等（1962）对WilliamBaumol1959年提出的命题“管理者的薪酬看上去和企业的经营规模而不是利润更相关”进行了验证。研究结果表明销售收入和高管薪酬之间正相关，验证了Baumol的设想。但是利润和高管薪酬之间并不相关。Agrawal&Walking（1994）提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。
国内的研究开始于2000年前后，魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现，高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而张晖明、陈志广（2002）以2000年沪市593家上市公司为研究对象，得出了与李增泉、魏刚不同的观点，公司业绩与高管薪酬及持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司业绩与高管薪酬具有明显的线性关系。张正堂（2003）分别选取309家上市公司1999年的年报数据和273家上市公司2000年的年报数据进行研究，将企业业绩、规模和董事会控制作为影响总经理报酬的因素。通过分析，得出结论：1999年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是正相关的，而2000年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是负相关的。通过对两年的样本进行比较，得出结论：企业业绩和企业规模对总经理报酬的决定作用有明显的提高。王培欣等（2006）的研究也证实中国上市公司高管人员的年度薪酬与公司经营业绩指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。出现结论不统一的原因如下：（1）样本选取的范围不一致；（2）对高管薪酬的界定不一致；（3）对代表公司业绩的指标选取不一致。
由此看来，选择合适的样本，对中国制造业中小型上市公司当前的业绩、规模、股权结构及高管薪酬之间的关系进行分析，从而提高对企业高层管理者激励的有效性，提高上市公司的业绩，有着深刻的理论和现实意义。
二、研究设计
（一）样本的选取
数据来源：从证监会2007—2011年五年间公布的我国制造业中小型上市公司中随机选取141家企业作为研究的样本。
为确保数据的有效性、一贯性及集中性，在统计分析的过程中，遵循了以下原则：
1.年薪的披露中，选取上市公司年报中披露的金额最高的前三名高级管理人员年度报酬均值为代表。
2.董事长不是该研究的对象，但是如果董事长和总经理由同一人担任时，作为总经理考虑。
3.在相关性分析中，公司业绩指标选取净资产收益率、销售净利率、总资产净利润率三个指标作为研究标准；公司规模选取总资产、总股本为研究标准；公司股权结构选取股权集中度为研究标准。
（二）统计方法
利用SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析和回归分析。
三、研究假设
根据国内外对高管薪酬影响因素的相关研究结论，本文选取了三种影响上市公司高管人员薪酬的因素：公司业绩、公司规模、股权结构。本文在对各影响因素进行分析的基础上提出假设：
（一）公司业绩
企业设定高管薪酬制度的目的就是为了激励员工，从而产生更好的公司业绩，但是由于高管人员工作的复杂性和差异性，考核其绩效很困难，因此，大多数的公司都将业绩作为衡量高管绩效的一个标准。
基于此，本文提出以下假设：
假设1：高管薪酬与公司本年业绩之间存在正相关关系。
（二）公司规模
根据企业规模的大小，高管人员的工作量和工作难度都不相同。在规模较大的企业中，高管人员需要处理更为繁重的工作，寻求更好的投资项目，管理更多的人员，也需要他拥有更精湛的管理技能和丰富的工作经验。随着公司规模的增大，经理的边际收益或边际损失也就越大，因此需要据此合理制定对经理的激励措施，使其工作更加用心。
基于此，本文提出以下假设：
假设2：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。
（三）股权集中度
我国上市公司股权结构的一大特点是可流通股份比例小，中小股东股权分散。在对上市公司的监督中，中小股东往往存在着“搭便车”的行为。而且，受监督成本的约束，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。国外研究表明，当股权分散时，管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。
Mchran（1995）认为集中的股权分布可起到代替报酬激励的效果，他使用股权集中度来度量大股东是否存在，并且其研究发现当公司有大股东时，公司将对经理采取更少的权益报酬，外部大股东的直接监督替代了经理的报酬激励。所以，本文认为上市公司的股权集中度对高管人员薪酬有影响。
股权集中度等于前三名股东的持股比例之和。
基于此，本文提出以下假设：
假设3：高管薪酬与股权结构之间存在负相关关系。
四、实证分析和结果
（一）描述性统计
以下内容是对各指标进行的描述性分析，其目的是为了发现这些指标的变化趋势。
由表1对样本数据进行的描述性分析，可得到如下结论：
1.从2007—2011年的样本数据中得到高管薪酬的均值分别为325618.6081元、360948.65元、394612.8687元、466661.548元、504495.365元。通过以上数据不难看出，2007—2011年这五年间，我国制造业中小型上市公司高管薪酬的均值呈明显的上升趋势。
2.代表公司业绩的销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率这三个指标无明显变化趋势。代表企业规模的总资产和总股本整体呈上升趋势，虽然变化幅度不大，但整体上很稳定。代表股权结构的指标股权集中度呈下降趋势。
（二）变量间相关性分析
笔者选用皮尔逊（Pearson）相关系数作为度量变量相关程度的指标。这个指标是描述两个变量之间线性相关关系强弱的。皮尔逊指标在正1和负1之间，如果大于0，则代表这两个变量间是正相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而同方向变化；如果其小于零，则表示两个变量间是负相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而反方向变化。
表2给出了从2007—2011年这五年间样本数据之间的相关系数。以总体样本为数据得出高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总资产、总股本均在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，这表明它们与高管薪酬是正相关关系。此外，高管薪酬与股权集中度为负相关关系。
从表2可以看出，2007年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.265、0.313、0.276。高管薪酬与总股本在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.214。从表中可以看出2008年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相关系数较大，说明这些因素对高管薪酬的影响大。此外，高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度是弱的负相关。从表2中可以看出2009年高管薪酬与总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，相关系数分别为为0.438、0.374、0.327，相关性较大。此外，高管薪酬与销售净利率在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.172。高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度弱的负相关关系。从表中可以看出：2010年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.28、0.408、0.235。高管薪酬与总股本在在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.205，与总资产及股权集中度相关性不大。从表中可以看出：2011年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬与总资产、股权集中度相关性较弱。
通过以上一系列的分析可以看出，无论是5年间总体样本分析还是各年度样本分析，高管薪酬均与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本显著正相关。所以，可以得出这样的结论：高管薪酬受企业业绩、企业规模影响较大。而高管薪酬与股权集中度在总体样本分析、2008年及2009年样本分析中呈现负相关关系，也与我们的假设相符合。
（三）回归分析
为了更好地进行高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权结构相关性分析，笔者对样本企业的高管薪酬与企业业绩、企业规模及股权集中度进行了回归分析。回归分析中因变量是高管薪酬，自变量是对因变量进行解释的指标。这里选取净资产收益率作为代表企业业绩的指标。选取总股本作为代表企业规模的指标。选取股权集中度作为代表股权结构的指标。
根据表3可以得到下列回归方程：
LN（薪酬）=9.034+0.248净资产收益率+0.01总股本-0.136股权集中度
通过以上回归方程可以看出sig值均为0，小于通常选用的显著性水平1%。这说明我们得出的回归方程显著性非常好。这也再一次证明了假设1和假设2及假设3的正确性。即高管薪酬与企业业绩和企业规模呈显著正相关关系，与股权结构呈负相关关系。
五、研究结论与建议
（一）研究结论
本文以我国制造业中小型上市公司2007年至2011年五年共668个样本数据作为研究对象，分析了高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权集中度的相关性，并进行了线性回归分析。通过以上分析得出如下结论：在1%的显著性水平上，高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本呈显著正相关，高管薪酬与股权集中度呈现负相关关系。这说明本文的假设1、假设2、假设3均成立，那么我国制造业中小型上市公司的薪酬与公司业绩的关系已经初步建立。
（二）完善企业内部激励机制的建议
1.完善薪酬制度
高管薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。与国外多元的激励方式相比，我国的薪酬模式过于单一，大多数企业是工资加奖金的形式，这样无法给管理者长期的激励，容易造成管理者的短期行为，从而影响公司业绩。长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式。我国上市公司可适当加大股票期权这种长期激励性报酬，因为这样可以有效地避免管理者的短期行为。
2.加大薪酬制度透明度
总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。
3.提高高管的薪酬水平
目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。
【主要参考文献】
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年度业绩总结范文篇2
国内对企业绩效的研究已经比较成熟，有对企业进行行业分类研究的，也有从其他方面进行深入探讨的。对于企业绩效的分行业研究，詹新寰（2013）对体育产业上市公司的绩效影响因素进行了实证研究，得出营运资金指标对企业绩效的影响情况，其中流动资产比、流动资产周转率对体育业上市公司绩效水平有显著的正向作用。贾伟、秦富（2013）以农业行业为案例从多方面因素出发分析了农业企业绩效的影响因素及其相关性的程度。罗立、牟琪（2013）从行业区域和公司年龄这两个差异上比较了其对财务绩效的影响，从另一角度分析了企业绩效的影响因素。在对房地产行业的研究中，贺晋等（2012）采用实证研究的方法研究了房地产企业绩效对企业资本结构的影响，并得出企业会计绩效提高能够提升房地产企业对财务杠杆的利用程度。陈慧欣等（2012）研究了中国房地产上市公司的资本结构，通过对六项影响因素的分析希望能提高企业资本结构状况。本文在前人研究的基础上，将对房地产行业的企业绩效影响因素进行分析和比较。并据此提出下列假设：
H1：房地产行业上市公司的资产结构对公司的绩效有正相关影响。
H2：房地产行业上市公司的公司规模对公司的绩效有负相关影响。
H3：房地产行业上市公司的盈利能力对公司的绩效有正相关影响。
H4：房地产行业上市公司的经营能力对公司的绩效有正相关影响。
H5：房地产行业上市公司的成长能力对公司的绩效有正相关影响。
H6：房地产行业上市公司的偿债能力对公司的绩效有正相关影响。
本文采用多元回归统计模型进行实证分析，所使用的软件为E-views6.0，希望能够对房地产行业资本结构的调整方向和企业绩效影响因素的分析提供价值。
二、样本选择和模型设计
（一）样本选择
本文依据中国证监会的行业分类标准，从房地产业A股上市公司的财务报表和财务指标中计算和选取数据来进行研究。数据均为年度财务数据或财务比率，截取日期为2008年12月31日至2012年12月31日。剔除数据不全的年度，最终得到58家房地产企业五年的288个样本数据。在回归分析中本文以混合截面数据的形式进行分析，从数据库中所选用指标分别为每股收益、资产总额、非流动资产与总资产的比值、息税前利润、存货周转率、总资产增长率和速动比率（见表1）。数据全部来源于RESSET数据库，使用软件为E-views6.0。
（二）模型设计
本文对房地产行业企业绩效影响因素的选取仿照对房地产行业资本结构影响因素的研究。本文选取六个指标作为解释变量，分别是：总资产的自然对数（SIZE），反映企业的公司规模；固定资产比率即固定资产与总资产比值（NCT），反映企业的资产结构；息税前利润率（NPT）反映企业的盈利能力；存货周转率（TAR）反映企业的经营能力；总资产增长率（NPF）反映企业的成长能力；速动比率（QCT）反映企业的偿债能力。对企业绩效的反映，借鉴以往研究的经验，我们以每股收益（EPS）来作为衡量指标。具体指标意义和代表符号如表1所示。
经过对以上指标的截面混合数据的整理后建立多元回归方程，多元线性回归模型为：
EPS=a0+a1SIZE+a2NCT+a3NPT+a4TAR+a5NPF+a6QCT+εi
三、实证结果与分析
方程回归后得到的相关数据见表2。
从表2中可以看出，方程拟合优度R2和调整后的拟合优度R2分别为0.515和0.505，拟合效果较好。六个解释变量的指标对被解释变量EPS的50%左右的变化可以做出解释。F值检验效果也得到了通过，F检验的Prob值接近于0，说明方程在0.05的显著性水平下，整体上模型中解释变量与被解释变量之间的线性关系是成立的。即资产总额、固定资产比率、息税前利润率、存货周转率、总资产增长率和速动比率整体上对每股收益是有显著影响的，也就是对企业绩效有显著的影响。
表3中，首先各解释变量的相关系数符号，符合预期期望。除资产结构NCT为负号以外，其他变量与每股收益EPS均为正，说明资产总额、息税前利润率、存货周转率、总资产增长率和速动比率与每股收益存在正相关关系，符合理论逻辑。对其进行进一步分析可知，资产结构变量为固定资产与资产总额之比得到的数据。固定资产比率与每股收益呈相关关系，说明固定资产占总资产比率越低，每股收益价值就会越高，企业绩效就会越好。可见在房地产企业中增加企业资产的流动性，对企业绩效产生的影响是正面的，所以应当相应的减少固定资产投入，降低固定资产在资产总额中的比值就能提高企业的绩效。表3中标准误差值很小，都在可以接受的范围内。只有息税前利润率NPT的标准误差值为0.37，高于0.05。T统计量的Prob值在前三项变量SIZE、NCT和NPT中均小于0.05，通过显著性检验，说明资产总额、固定资产比率和息税前利润率各自对企业的每股收益有显著的影响，即对企业绩效有显著的影响。假设H1、H2、H3分别成立。但是后三项TAR、NPF和QCT虽然相关系数为正，但是它们的Prob值均大于0.05没有通过检验，即说明存货周转率、总资产增长率和速动比率对企业每股收益的影响不显著，对企业绩效的影响也不显著。三个解释变量虽然是具有正的相关性，但是相关性并不显著，即假设H4、H5、H6不成立。
四、研究结论
通过对我国房地产行业上市公司的资产总额、固定资产比率、息税前利润率、存货周转率、总资产增长率和速动比率六个因素对每股收益的影响分析，本文得出以下结论：
一是资产总额、固定资产比率和息税前利润率对企业绩效的影响更加显著，其中固定资产比率对企业绩效的影响是负相关的。也就是说如果要提高我国房地产企业的公司绩效，可以通过提高企业资产总额和企业息税前利润率的途径，对于公司来说就是需要扩大企业的经营规模和盈利能力。但同时应当注意固定资产在资产总额中的比例，尽量使其保持在一个合理的范围之内。
年度业绩总结范文篇3
【关键词】工程企业；组织绩效；考核办法
工程企业一般包括设计企业、工程总承包企业和施工承包企业等几种类型，本文所述工程企业是以笔者所从事的工作单位作为模型，这是一家由施工总承包企业和设计院合并重组后设立的，以设计、EPC和施工管理一体化的中石化直属工程企业。
一、工程企业组织机构特点
工程企业的组织机构设置一般坚持有利于项目运作这一原则，主要包括综合管理单元、项目管理单元和项目执行单元。其中项目执行单元主要包括专业设计室、分（子）公司和各类项目部。综合管理单元和项目管理单元构成公司机关职能部门，公司对项目执行单元实现强矩阵模式管理，由生产主管部门组建项目部，并按系统管理模式派出人员执行项目，设计业务由专业设计室派出人员组建设计业务执行团队，施工业务的核心部分由公司直属施工分公司承担，其余外包。
二、工程企业管理机制模式
企业向各类组织下达目标指标，签订年度或项目周期的绩效目标责任书，期末开展指标考核和管理工作考核；企业各类组织的中层管理人员同时开展全员绩效考核，工作业绩与所属二级组织绩效考核情况以及个人绩效考核情况挂钩，考核结果作为计发年度或项目执行周期绩效奖的依据。
三、工程企业各类组织的绩效指标体系构成
绩效指标体系的构建是绩效考核的前提，而关键绩效指标（KPI）的设立又必须符合企业的特点，并能满足内部管理的需要。根据工程企业的组织结构设置情况，各类业务单元的KPI设置均应抓住其工作目标、管理需要和考核模式。一般来说，上级单位对企业下达的绩效目标指标的分解落实是企业对二级组织设定的主要依据。因此，对企业具有生产经营性质的二级组织来说，经营性指标的设立很重要，指标数值一般来源于对企业年度目标值的分解；而企业机关职能部门，一般以部门的职能履行情况为主导。下面按照不同业务单元，分别描述对应的指标体系设置情况。
1．企业下属各分（子）公司的绩效指标一般由三部分构成：经营性指标、管理性指标和激励约束指标。（1）经营性指标一般包含产值总收入、期间费用总额、期间利润三项内容。其中，上交上级管理费可以单独立项，也可以合并在利润指标中进行考核。（2）管理性指标是企业日常管理工作目标，一般包括技术、安全、质量、项目执行进度、企业规章制度执行情况和资产管理等内容。其中项目执行指标包括承包合同履约率、一级进度控制点完成率等。（3）激励约束指标是企业设定的为鼓励二级组织在某些业务方面主动地开展工作，这些工作有些是正激励，属于加分因素，有些是负激励，属于减分因素。这些工作可以包括：技术/管理创新情况、市场开况、队伍建设、干系人满意度等内容。其中技术/管理创新、市场开发为激励指标，队伍建设、干系人满意度为约束指标。激励约束指标是否设定，一般根据企业在这些工作方面的需要情况和企业整体发展水平而定，指标所覆盖的范围也应根据实际需要设立，有些指标可以作为管理性指标设定，开展硬性考核，有些指标作为激励。
2．．专业设计室是工程企业设计业务的主要生产单位，他们一般不承担经济指标，主要负责设计项目的组建、项目执行和设计人员队伍建设等工作，因此，对专业设计室的绩效指标设置一般只包括项目执行指标和费用指标两部分。（1）项目执行指标。专业设计室的设计项目执行指标主要有设计质量、人力资源调配、科技创新、干系人满意度等内容所构成的指标。（2）费用指标。费用指标由企业财务部门每年初下达，主要依据部门上年费用预算，结合上级下达的年度费用指标分解情况设定目标值。
3．企业直属项目部（总承包项目部、施工/施工管理项目部）是企业设置的临时机构，一般以完成某单个项目为目标，具有周期性、临时性和独立性的特点。而项目又是工程企业的成本中心和利润主要来源，一般在指标的设定与下达中，一方面要考虑项目管理的特点；另一方面还应考虑以利润为主导，并定期开展工作考核。对这类二级组织的绩效指标由四部分构成：经营性指标、管理性指标、激励约束指标和项目考量指标。（1）经营性指标主要包括目标成本、目标贡献和目标管理费三项内容。在指标权重设定上，可以考虑以效益为主导，以成本管控为手段，以利润为主要考核内容。（2）项目的管理性指标设定一般是以项目执行的五大控制情况为基础，即进度、质量、安全、成本和合同，另外还应考虑项目执行的效率在业务单元中的横向比较。（3）激励约束指标可以独立设定，也可以与管理性指标合并设定，内容由企业牵头部门会同各相关部门根据管理需要决定。（4）项目考量指标：企业要考虑到项目执行的一些特殊情况，通过这一类指标进行区分，以达到在薪酬体系设置上的尽可能的公平。项目考量指标一般从项目规模、项目难易度两个方面专门考虑。规模是以月均完成产值为衡量标准，难易度主要是从项目业主性质、管理要求、项目的工期等特殊的要求方面进行考量，一般给予纯外资项目、短期检修改造项目特殊照顾，因其执行难度大。
4．企业机关职能部门绩效考核指标体系包括职能履行指标和费用指标两部分。（1）职能履行指标的设定主要依据是该部门的职能和上级主管单位的工作指标分解。每年初，职能部门根据企业总体目标要求，结合本部门职能履行需要，制定年度主要工作指标。部门职能履行指标应不少于三项，且便于量化考核。上级单位下达的年度绩效指标为机关职能部门的归口管理指标，应作为部门必设指标。（2）费用指标每年初由企业财务部门根据各部门上报的年度费用预算，结合上级下达的费用指标分解情况下达给每个部门。
四、组织绩效考核工作的组织保证与职责分工
1．成立企业绩效考核领导小组，小组成员构成如下：企业主要领导任组长，企业领导班子其他成员任副组长，相关职能部门主要负责人为小组成员。考核领导小组的主要职责为：审议绩效考核办法；研究部署绩效考核重要工作事项；听取绩效考核工作报告与实施奖惩。
2．考核领导小组下设办公室，办公室可以设在企业的企管部门，也可以设在人事部门，其主要职责为：组织制定或修订绩效考核办法；组织签订绩效考核责任书；组织跟踪绩效考核责任书的执行情况；汇总审核机关系统主管部门提出的考核意见；组织提出年度绩效考核计分方案；反馈年度绩效考核计分结果；牵头做好考核兑现工作。
3．企业机关有关职能部门需要参与对二级单位的组织绩效考核，绩效考核职责如下：负责下达年度指标值；负责考核期内指标完成情况的考核；负责约束性指标、项目考量指标考核及加减分认定；负责各类组织管理工作考核以及项目部过程考核；负责考核结果认定及绩效奖兑现。
五、组织绩效的指标下达
1．绩效指标下达流程。（1）各分（子）公司绩效指标下达流程：每年初，由企业主管部门和业务归口部门依据上级下达的指标分解情况，结合企业自身管理的需要，进行各分（子）公司各项指标目标值的对接与下达，结果由企业管理部门汇总；这些指标主要包括经营性指标和管理性指标。（2）专业设计室绩效指标下达流程。一是项目执行指标：每年初，由设计业务生产管理部门会同相关职能部门下达项目执行指标目标值，结果反馈给企业管理部门。二是费用指标：每年初，由企业财务部门负责，根据部门年度费用预算，结合上级下达的费用总体情况，下达各职能部门/各专业设计室的年度费用指标，结果反馈给企业管理部门。（3）企业所属项目部绩效指标下达流程。一是企业费控部门在项目承接之后，组织进行项目经营性指标的测算与下达工作，测算结果经与项目部对接，并牵头下达各项指标，结果反馈给企业管理部门。二是各系统主管部门根据管理制度要求和管理目标需要，下达管理性指标，经与项目部对接后下达，结果反馈给企业管理部门。（4）机关职能部门绩效指标下达流程。一是职能履行指标：每年初，由企业管理部门牵头，各部门根据企业年度总体目标要求，结合本部门的职能履行需要，制定部门职能履行指标，经分管领导审核后，交企业管理部门汇总，报企业领导办公会审查。二是费用指标：每年初，由企业财务部门负责，根据部门年度费用预算，结合上级下达的费用总体情况，下达各职能部门/各专业设计室的年度费用指标，结果反馈给企业管理部门。
2．绩效责任书的签订。企业管理部门汇总各项指标的下达结果，编制各分（子）公司、专业设计室、各类项目部、机关职能部门的《绩效目标责任书》，交由企业经理（或授权分管经理）在年初或项目开工初期与二级组织主要负责人签字确认。
六、组织绩效考核工作的实施
1．企业下属各分（子）公司及项目部绩效考核组织实施。（1）绩效考核分为指标考核与管理工作考核两部分。指标考核即为各类组织经营性指标、管理性指标、激励约束指标、项目考量指标在考核期满完成情况考核；管理工作考核主要是考核评价各类组织在考核期间各项管理工作开展情况和公司制度执行情况。（2）绩效指标考核流程。一是各分（子）公司绩效指标考核：每年初，财务部门牵头进行各分（子）公司上一年度经营性指标完成情况考核；企业管理部门牵头进行管理性指标完成情况与约束性指标实施情况考核；考核结果量化得分情况由企业管理部门汇总。二是项目部绩效指标考核：项目执行完毕，内外部结算工作完成后，项目经理将考核兑现申请表报企业管理部门，企业管理部门会签后交由费控、财务部门进行项目经营性指标考核，考核结果量化得分情况交企业管理部门；同时企业管理部门牵头进行管理性指标、约束性指标与项目考量指标考核，考核结果量化得分情况由企业管理部门汇总。（3）管理工作开展情况考核流程：一是各分（子）公司管理工作开展情况考核：企业管理部门牵头制定公司各部门对分（子）公司管理工作开展情况考核细则。每季度末，企业管理部门牵头分别对各分（子）公司管理工作开展情况进行考核，其中第四季度末的考核要考虑全年的总体情况。考核结果量化得分由企业管理部门汇总。每季度的考核得分均交人力资源部门。分（子）公司年度得分一般考虑全年的得分情况，可以取平均值，也可以设定各季度的权重。二是项目部管理工作开展情况考核：企业管理部门牵头制定企业各部门对各类项目部管理工作开展情况考核细则。每季度考核一次，考核得分交人力资源部门。项目部年度考核得分一般考虑全年的得分情况，可以取平均值，也可以设定各季度的权重。项目结束后，最终管理考核得分可以考虑所跨各年度得分情况，进行加权计算。
2．专业设计室与机关职能部门的绩效考核的组织实施参照上述流程执行。其中，专业设计室的考核测评主要包括业务开展、沟通协调、执行力、服务意识、团队建设等内容，机关职能部门的测评主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三项内容，由一般由企业分管领导、机关相关部门、相关项目部和相关分（子）公司参加；考核主体的权重一般考虑分管领导的稍高一些；测评得分取平均分计算。
七、考核计分办法
1．各分（子）公司及项目部考核计分办法如下：（1）各类组织考核得分的基准分均为100分。基准分的构成及权重（具体计分方法详见附表）如下：考核基准得分A＝K1S1+K2S2+K3S3，
其中：K1：经营性指标考核得分；S1：经营性指标所占权重；K2：管理性指标考核得分；S2：管理性指标所占权重；K3：管理工作考核得分；S3：管理工作考核所占权重；一般来讲，盈利能力弱的工程企业，可以考虑经营性指标应占主导地位，盈利能力强的企业，应考虑管理性指标占主导地位。（2）考核总得分M＝A＋K4+K5，其中，K4：激励约束指标总得分，K5：工程总承包项目、施工项目的项目考量总得分。
2．专业设计室、机关职能部门的考核计分方法参照上述办法执行。
八、考核结果的运用办法
1．每季度的管理工作考核结果与二级组织的业绩奖金总额发放挂钩，并分解到各具体管理岗位；挂钩方法由企业薪酬分配方案决定。
2．各类组织年度/期间绩效考核的总得分,是中层管理人员年度/期间绩效奖兑现的主要依据：绩效奖＝S基×M×R1×R2×R3，S基：中层管理干部年度绩效奖金基数，该数值由企业年度薪酬方案决定；M：组织绩效考核总得分；R1：岗位系数；R2：个人年度业绩考核得分系数，计算方法如下：R2＝1+（个人得分－班子成员年度得分的平均数）/100，个人绩效考核执行企业的《全员绩效考核办法》。R3：各类组织类别系数。
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