医疗资源调配方案范文篇1
［关键词］JCI标准；PDCA；人力资源管理
医疗机构评审联合委员会国际部（JointCom-missionInternational，JCI）标准是全世界公认的医疗质量和服务评价标准，代表了医院的服务和管理水平。JCI指标体系中与人力资源管理密切相关的是SQE（StaffQualificationEducation）章节，即“员工资质与教育”。通过对员工资质与教育的严格管理、持续监控，来达到保障患者安全的目标。在SQE标准下，应用PDCA循环［1］对人力资源管理进行分析与改进，有利于完善人事管理制度体系，提高医院人力资源管理水平。PDCA循环又称戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，广泛应用于质量管理的标准化、科学化的循环管理体系。PDCA管理在人力资源中的应用，具体对应P—人力资源计划，D—人力资源配置，C—人员资质审核，A—人力资源发展。每个阶段又可以应用内循环PDCA，每循环一次像更高的质量水平和管理目标前进一步，上升一个循环的层次。
1人力资源规划（Plan）
人力资源规划的目的是确保各科室人力资源充足稳定，结构合理，实现医院的整体目标。
1．1计划（P）
依据JCI要求，医院床位数与全院人员数比为1∶1．6以上；卫技人员占医院岗位总量的80％以上，与开发床位之比不低于1．15∶1；病房实际床位与病房护理人员总数比为1∶0．6以上；护理人员占卫技人员≥50％。我院2015年开放床位1421张，床位使用率为101．1％，实际床位使用1434．2张，符合二级医院评审要求的配置人数为：总人员数2274名，病房护理人员853名，卫技人员应需要1820名。目前我院职工总人数1755名，护理人员747名，其大病房护理人员数293名。医师人员613名，医技人员125名，卫技人员总数1492名，行政后勤人员270名。由于编制受限，存在医护人员不足现象。1．2实施（D）我院在人力资源规划阶段制定了一套科学的工作程序，以2015年申报计划为例，具体如下（表1）：根据配置要求，结合医院总体目标及现有客观实际需求，制定2015年各类人力编制计划。
1．3检查（C）
我院人力资源编制阶段分为年度人力资源编制和日常人力资源编制。其中，年度人力资源编制的持续监测与改善，每年至少检讨一次。与各部门共同检讨人员配备情况，必要时进行计划调整，并上报医院党政联席会核准实施。每年年底监测本年度人力编制计划的执行情况，未完成部分列入下一年度进人计划内继续实施。日常人力资源编制：全院各部门／科室如有业务扩展或业务缩减或人员出缺或人员调动需求时，须及时提出增（减）人员或人员调动申请。
1．4处理（A）
在人力资源规划阶段，从意识上，加强医院管理者对于人力资源规划的重视程度，防止人力资源规划的缺失。从行动上，加强人力资源管理队伍建设，防止人力资源规划的执行不足。同时，提高医院人力资源规划的制定者的素质，不仅需要具备人事干部的基本素质，更需要有较强的战略思维和实际操作经验。
2人力资源配置（Do）
医院人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合医院发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，最大限度地为医院创造更多的经济效益与社会效益。
2．1计划（P）
卫生部在《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中明确规定了各级医院高、中、初级员工的比例，二级医院为1∶3∶8，1994年颁布的《医疗结构基本标准（试行）》中明确规定，二级综合医院每床至少配备0．88名卫生技术人员，每床至少配备0．4名护士，至少有3名具有副主任医师以上职称的医师，各专业科室至少有1名具有主治医师以上的医师。我院高、中、初级员工的比例为1∶2．3∶3，中、高级职称比例不足。科室之间存在人力资源不足和浪费并存的现象，不足指的是人员数量不够，浪费则指的是一些高学历高资历人员做着简单重复的劳动。
2．2实施（D）
我院人事科根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位和岗位等级，组织全院范围内岗位职责的制定，使医院的每一位员工都有明确有效的书面岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。针对不同人员提供不同的分配方案，新进员工1个月内进行岗前培训，试用期满医院对其进行考核评价。新进院校毕业的护理人员，试用期满，考核合格，并取得执业资格后，护理部根据《护理人员岗位分配与轮转制度》进行人员分配和调配。医师进行3年住院医师规范化培训后，临床医学专业人员由医务科根据规范化培训方向，进行人员分配。有专业方向本科生或研究生学历医师，进行3年或2年住院医师规范化培训后，分配到专业相对应科室。对定科后医师及医技人员，原则上不更换科室，如果工作需要，由医务科提出，经院长办公会议通过确定后，方可换科室。
2．3检查（C）
科室负责人为新员工或变动工作岗位的员工及时提供新岗位的岗位职责，双方完成签约后，做好人事科及科室档案的归档工作。岗位说明书由人事科会同各科室负责人及时有效地，并适时进行修改和调整。修改后的岗位职责应及时完成签约，并重新做好人事科及科室档案的归档工作。完善岗位说明书，建立任职规范，定期对员工进行考核评估。考核工作时将组织、人员、时间落实，将领导考核和群众考核结合，将平时考核和定期考核结合。
2．4处理（A）
结合JCI要求，要改善人员结构，就要做到：（1）严格执行医师和护士资格准入制度；（2）完善人才培养体系，防止人才流失严重；（3）加强员工的在职教育与培训，并着重做好培训前的需求分析以及培训后的效果评估；（4）通过加强高级人才培育，提高卫生人力资源整体素质；（5）完善绩效评估体系，提高医务人员的工作积极性。
3人员资质审核（Check）
JCI作为国际公认的医院评审机构，十分注重医疗安全，对关键指标采取一票否决制，最明显的体现在员工资质的要求上。
3．1计划（P）
我院通过员工资格证明的收集、审核和查证来确保医院的每位员工有资格为患者提供安全和有效的医疗服务及行政后勤保障工作，以确保患者医疗安全及医院人才质量。证明收集和认证的范围：学历证书，医师或护士资格证书，医师或护士执业证书，中、高级专业技术资格证书，特殊上岗证书（特殊岗位），急救证书。执业医师、执业护士除外其他员工证明收集和认证的范围包括学历证书、专业技术资格证书、特殊上岗证书。
3．2实施（D）
人员资质认证流程及办法：（1）新进员工报名时收集和核对该员工相关证明的原件与复印件。（2）入职之前人事科通过网络、电话、信函、政府机构等途径对该员工的学历、执照、经历进行来源处查证，并在查验证明单上或在复印件上或在员工个人信息表上签名盖章。（3）对于确实无法查证的学历证书，写明实际查验经过，存入个人档案。（4）岗位要求取得的特殊上岗证，通过相关职能部门或科室查验，并将查验证明存入个人档案。（5）员工在填写《员工个人信息表》时，必须确保所填内容属实，并同意对其所填资料进行核查。（6）医师执业证书被认证之前，不能执行医疗业务，已查证执业证明，其他资格证明查证程序尚未完成前，须在被授权医师监管下执行医疗业务，直至所有资格证明查证完毕。
3．3检查（C）
基于JCI要求，员工在入职三个月内必须取得急救相关证书，并将证书复印件保存到个人档案。取得的特殊上岗证书（特殊岗位）、急救相关证书，必须在有效期内。员工申请首次聘任必须完成资格查证，聘任后须进行试用期考核。我院人事部门每年检查更新员工个人档案，具备的资质证书必须在有效期内，相关职能科室定期检查特殊上岗证书、急救证书的有效性，在到期前六个月通知个人办理证件更新，使档案维持最新状态。
3．4处理（A）
在资质审核的基础上，建立符合JCI要求的详细的员工个人档案，并利用院内信息网络，建立员工个人信息档案，及时更新最新的员工资质。并对各科室进行员工资质合理整合与分配。
4人力资源发展（Action）
医院人力资源的发展，通过继续教育，规范化培训等各种模式进行。JCI标准在人力资源发展上强调同质性，即在资质认定、培训上的要求是一样的，不同性质的人员、不同时间段招聘的员工受到的培训应该一样。
4．1计划（P）
人事科开展的工作，目前主要是全员性的岗前培训：入职1个月内进行全院级、部门级岗前培训，并考核通过。主要培训内容涉及医院总体情况介绍；医院文化、规章制度介绍；职业道德及医德医风教育；医政管理及医疗安全；社会治安综合治理；院内感染控制；传染性疾病的职业暴露防护；急救知识；医疗纠纷典型案例分析；人事制度管理培训；医疗、护理、医技分组培训。医疗、护理、医技分组培训由医务科、科教科、护理部和其他各部门负责人组织，重点是与本部门有关的特定工作内容。
4．2实施（D）
培训分类。（1）集中培训：7月下旬至8月上旬二周时间由人事科负责。（2）个别培训：员工入职的一个月内由部门／科室负责人落实员工学习全院级岗前培训内容及部门岗前培训内容。（3）培训考核：全院级岗前培训考核内容由人事科集中组织；医疗、护理、医技分组部分由培训负责部门组织考核。
4．3检查（C）
通过追踪法、追溯记录法等检查方式，定期开展员工培训和教育效果评价；对评价结果进行数据分析，针对现存问题完善制度流程及培训方式，不断提高培训质量。
4．4处理（A）
医学人才成长成才的规律性，就是将继续教育贯穿于员工的整个职业生涯。即自员工入院第一天起，直至退休之日止，针对员工成长的不同职业阶段明确了相应的成长和学习目标，完善了人才金字塔三级培养体系。第一层是基础教育：针对全体员工，新进员工的全员性岗前培训，规范化培训，让员工养成良好的学习习惯；第二层是培养教育：以科室培养为主，主要针对中青年技术骨干实施助推分类培养教育；第三层是高层教育：因人施教，精准定位，对学科带头人精英拓展学术辐射力培养。人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，在人力资源管理过程中起到了统领与协调的作用。同时，人力资源配置的合理与否直接关系到下一轮人力资源规划。在配置合理的情况下，人员资质的审核是关键，确保我们所做的工作都是可靠有效的。人力资源的发展保证了人力资源的可持续发展，进入下一个PDCA循环。
［参考文献］
［1］路阳，周运翱，周宁．新医改下PDCA循环理论在公立医院医患关系管理中的运用［J］．中医药管理杂志，2012，20（9）：830．
［2］邵立新，俞珍．PDCA循环管理法在门诊质量管理中的应用研究［J］．中国卫生事业管理，2010，25（12）：77－79．
［3］吴素丹，方兴．我国医院人力资源配置研究进展［J］．国外医学卫生经济分册，2015，32（3）：120．
［4］袁蕙芸，陈亮．论公立医院人力资源规划［J］．医院管理杂志．2007，14（12）：896．
医疗资源调配方案范文篇2
1.1管档意识淡薄：
目前，在医院中普遍存在重视医疗业务的发展，却轻视人事档案管理的现象，对人事档案信息进一步开发利用的重要性认识不足，认为人事档案没有多大作用，大部分职工档案管理意识淡薄，不了解档案的作用，甚至认为只要不调离医院，档案可有可无。
1.2管理方法滞后：
在调研中我们发现，当前许多医院尚未见适应本单位的人事档案管理制度。且在医院目标管理考核中，也未将干部人事档案管理工作纳入考核中；许多医院人事档案管理仍停留在手工管理档案的阶段，没有配备计算机进行信息录入并建立数据库进行数据检索、分析利用。
1.3内容不规范：
在调研中我们发现，许多医院的人事档案的内容存在不规范的现象，如缺少履历表、入党登记表等，有些档案填写随意，并且存在信息不真实的现象，使档案材料缺乏可靠性;有些档案材料因归档不及时造成残缺不全，直接影响了人事档案的规范性、系统性。
1.4缺乏高素质的人事档案管理人员：
医疗机构人事档案工作岗位上的管理人员大多是中途转行或兼职管理档案的非专业人士，知识结构不平衡，学历、职称较低，缺乏必要的人力资源管理专业知识，对行政管理、医院工作不熟悉，一般只能应对简单的收集和装订工作，难以胜任新时期的档案管理工作。
2如何做好医院人事档案管理
2.1加强人事档案收集与丰富档案内容
医疗服务机制改革加快了医院现代化建设，使得医院内部管理工作面临着全新的调整，这些促进了人力资源管理工作的优化配置。医院作为社会医疗服务中心，能够为广大患者提供多方面的医疗保障，加快了新时期医院服务管理水平的提升。人力资源作为医院改革的重要内容，其应当受到广大医院的高度重视，并且采取对应的人事档案工作机制。为了适应可持续发展战略的需求，医院要重新整顿内部人事档案管理机制，改变早期守旧的操作流程，从档案信息收集开始提供可靠的保障机制。一般情况下，只要患者入院救治就应该对其进行资料跟踪收集，并且建立数字化档案作为信息资源库，方便日后对患者治疗情况的检查。考虑到医院每天患者的流动性较大，人事档案材料收集工作也会面临很多的难度，这就要求医院注重各项科学技术的灵活应用，尤其是计算机办公自动化要融入档案资料处理工作，这些都依赖于人事档案管理的创新改革。比如，档案工作人员要定期检查所收集资料的真实性，并且对产生新资料进行有效的补充，进而改善医院档案工作的合理化整编。
2.2切实维护人事档案的真实性和准确性
长期以来医院注重内部医疗工作的改革调整，对人事档案资料工作没有给予足够的关注，导致人事管理工作处于落后水平，一些重要的人事资料未能得到充分利用。人事科是医院日常办公的主要部门之一，关系着医院内部人力资源调配与控制工作的执行情况，若人事管理不当则会影响到人事工作的有序开展。医院人事档案管理应考虑信息资料的真实性及可靠性，严格禁止虚假信息的收录与使用，避免对医院工作造成不利的影响。比如，对刚刚建立的人事档案资料，应坚持对原始信息的审核与考察，保证数据资料的有效利用率。若检查要人事信息与实际情况不符，应重新审查且调整信息。
2.3加强人事档案的动态管理
人事档案管理是医院常规化经营的重要内容，注重认识管理有助于提升内部人力资源的有效利用率，加快新一轮医疗服务机制的优化改革。基于先进理念指导下，医院内部管理模式有了更多的转变空间，尤其是在内控管理体系日趋成熟的背景下，人事档案管理也有了新的转变，这些都依赖于动态管理思想的融入。所谓动态管理是相对于静态管理而言，早前医院坚持静态管理而处于被动状态，人事档案管理工作一直保持原有的工作模式，这大大影响了整个医院人事信息的处理效率。为了改变旧管理模式的作业成效，以动态管理思想为指导理念，强化人事档案的管理策略，对医院内部调控具有多项指导意义。首先，医院要从观念上认可动态管理的应用价值，对医院办事工作流程执行动态化管理方案，解决早期内部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事档案管理对策；其次，人事部门要尽快适应动态管理作业的要求，提供切实可行的办事管理机制，加快动态管理模型的创建与实施，解决医院内部办公作业存在的种种弊端。例如，人事部门要积极调整原有的资料管理方案，人事信息收集、处理、考评、存储等方面优化，保证每一项数据信息资源都能得到充分的利用。
2.4加强人事档案信息化管理
科学技术是推动人事档案工作改革的技术保障，以信息科技为办公中心件礼品现代化管理模式，这是档案信息化管理的必然趋势。医院要定期引入计算机设备作为调控中心，对数据资源实施可靠的调配制度，进而强化人事档案管理工作的总体效率，维持了各项人事信息的自动化配置，实现了人事档案管理的创新改革。现在我们通过计算机实现信息管理自动化和网络化，使人事信息由传统的手工处理方式转变成计算机处理方式，逐步实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，以确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。同时，在规定相应使用权限的情况下，部分信息可以对部门和个人开放，并开展网上服务业务，如查询、搜索和评价等功能。这样不仅能增加人事档案管理工作的透明度，而且还能开发和利用人事档案信息资源，为医院发现人才、培养人才和使用人才提供重要信息。
2.5加强卫生技术人员专业档案管理
医疗资源调配方案范文篇3
【关键词】公立医院；挂号流程；业务再造
随着我国医疗体制改革的深入，各大医院也逐步形成了“以病人为中心”的服务理念，在这样的新环境中，如何解决“挂号难，就诊难”等医患矛盾，成为了医院管理者首要解决的问题。挂号流程作为医院门诊流程中的核心流程之一，直接影响着医院的医疗秩序与服务质量，是提升医院管理水平和社会声誉的重要手段。目前，国内外的学者大多数从业务流程重组理论，资源分配理论和排队理论等角度研究门诊流程。
1.业务流程再造理论
业务流程也可看作是商业流程，是“为特定顾客或市场提供特定产品或服务而实施的一系列精心设计的活动。”而医院中的看病流程也可被看作是业务流程的一种表现形式。以门诊就诊为例，可将各个环节划分为：挂号-分诊-就诊-治疗-缴费-检查-出院，七个不同的业务内容。而患者在整个流程完成后，其输出结果可能不同，个人价值有可能获得增值（痊愈或者正转变），也可能保持原样或者出现负转变，比如恶化。因此，如何设计和构建合理的业务流程，以保障整体价值的提升，是管理者需要思考的问题，也是企业取得核心竞争力的组织来源。
国外研究门诊挂号方面的研究，大多是从业务流程再造的理论和实践出发，研究如何通过科学有效的方式，安排和分流患者，从而提高患者的满意度。在国外同样存在候诊时间长等问题，国外学者Muarray（2003）提出，使用“前置法”对患者进行就诊分流，并在实践中取得了良好的效果。此外，国外学者基于对患者满意度的调研，重新调整医院各部门的工作流程，如美国加州的“DanieFreemanhospital”通过“临床途径法”将原有的就诊流程标准化，从而实现了缩短患者就诊时间的目标，取得了良好的效果。StephenL.Walston（1997）指出，美国大约60%的医院正在进行业务重构的活动。而对于医院而言，业务重造是指“对医院各部门工作过程的调整，包括重新分配调整工作流程，工作责任以及产品的设计”。因门诊流程是整个工作流程中，首先为患者提供医疗服务的环节，所以大多的医院的业务流程重构都是从门诊流程入手。例如，通过使用基于网络技术的“一卡通”，一次性完成，挂号，分诊和交费这三个流程，缩短排队时间。同时，通过门诊医生工作站环节的设定，满足患者对于医生的合理选择，优化了就诊程序。虽然，美国大部分的医院都将流程重构应用到具体的管理实践中，但由于美国的医疗资源相对于我国而言更为丰富，故大多数的组织结构设计和流程改革对挂号环节的考虑略显不足，缺乏相应的研究成果和丰富的实践案例。
在我国，由于“看病难，就诊难”等问题大多数集中在挂号环节，故有部分学者在该领域取得了一定的研究成果。国内学者刘宝军（2007）等人，通过比较医院门诊的挂号方式的比较研究得出，方便和快捷的挂号方式将会逐渐普及，在信息技术手段发展迅速的当今社会，人工挂号因排队等候，占用资源过多等原因，将会逐渐被电脑自动挂号，网上预约挂号等先进手段所取代，同时，该学者也提出，多样的挂号方式将会获得患者的认可和使用，以满足患者多样化的需求。而网上预约挂号，拥有功能多，信息量大，广覆盖，可远程操作，多线程服务等优势。并通过与银行支付系统的整合，直接完成门诊挂号的整个业务流程，相比较电话预约和手机短信预约挂号手段，更具有优势。
铁军，陆龙，董军（2004），通过304医院的急症接诊流程的重组实践，进行对比研究并得出IT技术平台应用后的急症环节的质量得到了提高。干预后，人均就诊时间明显缩短，而人均医生接诊时间有所延长。患者满意度明显提高。由此可见，IT技术平台的介入，有利于提高医疗服务质量，规范诊疗行为。
张文等人（2011），通过对武警部队的某三级甲等医院的6个月的就诊工作量及全国门诊预约挂号网的预约患者情况对比分析得知，预约挂号作为缓解医院挂号高峰拥挤的手段，有效提高了预约挂号率，并有利于医疗信息的，提高医疗资源的合理利用率。
2.排队论理论
排队论理论（QueuingTheory）作为运筹学的一个分支，运用数学模型研究系统中存在的随机聚散现象和服务提供过程。在我们生活中，大量存在着排队和拥挤的现象，排队理论利用数学模型以研究排队现象的规律和类型，从而制定相应的排队规则以减少拥挤现象出现的概率，提高资源的利用效率。
目前，国外较为经典的研究成果大多集中在医院病床的分配安置和病床需求量的预估。如McClainJO（1976），综合运用排队理论模型和敏感性分析，合理规划医院病床计划。MorrissFH（1978），通过收集时长为1年的新生儿护理服务数据，从而预估出当地的地区医疗机构殊护理病床的需求量。而McManusML等（2004）则将排队论应用到城市ICU资源分配的数据中，构建数学模型，从而预测合理的ICU病床量。
在国内，最早在医院管理领域应用排队理论的是学者杨骅等人（1999），该学者通过对综合型医院中，急诊留观患者的情况分析，综合运用排队论理论，研究得出床位设置的最佳值。
而现阶段，我国的医院多采用以集中挂号为主，预约挂号为辅的流程模式。因此，患者挂号前，通常面临着两类不同的业务流程选择。国内学者常文虎，彭迎春，董斯彬（2005）通过对某医院的HIS服务系统，门诊挂号、划价收费等数据的收集，利用排队理论的逻辑和模型模拟，分析得出：一方面，候诊时间的缩短可通过增加服务台配置数量来实现，即对于集中挂号的患者，增加其医疗服务信息的获取渠道，另一方面，可通过“开展预约服务”提高患者就医技巧，使患者到达时间间隔均匀化，较少长时间排队的概率，从而提高患者满意度。由此可见，尽管部分学者认识到预约挂号的重要性和前瞻性，但是在医院管理的研究领域内，预约挂号方面的相关研究成果还较为少见。
3.医疗资源分配理论
中共十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，将卫生、教育，文化等列为基本公共服务范畴，即最广范围需要提供保障的公共服务。门诊医疗服务，特别是公立医院的门诊服务是稀缺的公共服务资源，需要通过兼顾公平和效率的原则和手段进行合理分配，以满足社会对于公共服务的需求，实现社会整体的和谐发展。卫生资源分配是一个广泛的话题，尽管国内外的卫生体制和经济，社会发展情况不同，但是国外学者关于卫生资源分配的研究成果仍有部分可适用于我国现有的卫生系统和管理体制。
外国学者Williams（1996）认为，合理的卫生资源分配和利用的方式，是由患者即需求方来决定，何时、何地接受医疗服务，而不是医院（医疗服务的提供方），同时，它通过Grossmanmodel验证和分析了该结论。而以Zweifel（2000）为代表的学者则认为，以患者的选择权为先，代表了医疗服务的公平性，而医生的决定权，则更能兼顾医疗服务分配和使用的效率。医生的在治疗中的绝对权威能更有效的合理分配现有资源，实现稀缺资源的效益最大化。而学者Asante（2006）通过对加纳的全国性数据进行分析认为：卫生人力资源，资金和捐赠者对卫生公平性有影响，而不透明的分配制度和管理制度则有碍于卫生资源的公平分配。
由以上的国外学者的研究结果可见，预约挂号的医疗资源分配方式将医疗服务的决定权交给患者，能最大程度的保障卫生资源分配的公平性。而网上预约的方式增强了患者与医生的沟通，有利于形成高效率的医疗服务分配方案，提高医疗服务第一环节的效率，更大程度的挖掘现有的医疗服务资源。同时，信息透明的网上预约系统，能以最大的效率将医疗服务分配信息传递给患者，从而保证了医疗服务分配的制度上的公平。
而国内的学者，更多的是从宏观层面探讨如何测定医疗服务分配中的公平和效率，却缺乏实际操作的具体措施，微观层面的研究较少。如学者宋沈超（2003）等人通过各省1990-1999年医生，床位和护士三者分布的基尼系数，分析得出，护士的分布相对缺乏公平性。该研究成果仅从宏观层面研究了已存在的现象，并未给出具体的改进措施。而学者崔红华（2007）则从公共医疗资源的分布，卫生人力资源的供给及政府财政支出等宏观角度探析，现有医疗资源分配中的公平和效率问题，以其解决“看病贵，看病难”的问题。该类研究成果多从宏观或中观层面提出了改进措施和手段，但因其涉及的责任方和利益相关者较多，故在实际操作中更为复杂，需要的时间和资源更难以控制。而预约挂号系统的研究则从微观层面，体现和实践了医疗服务分配的公平和效率兼备的原则，实际缓解医患矛盾，解决“看病难”的问题。
4.研究启示
综上所述，国内外学者多从宏观和中观层面对医疗服务的分配进行研究和探讨，并利用经济模型和数学模型进行指标量化分析，通过具体的数据客观的反映了如何通过流程的改造，合理配备相关资源等方式解决目前医疗资源分配不均衡，医院内“三长一短”等现象，同时在效率和公平这个问题上，大多数学者都是通过模型分析等方式，定量分析了卫生资源分配各项指标的测定并肯定了通过需求主导的方式实现医疗资源分配的公平。相关的结论虽然证明了网上预约挂号对于医疗分配的效率和公平的作用，但是鲜有学者对该研究主题进行深入的案例分析，剖析网上预约挂号系统中存在的问题和实际操作和解决方案。而只有从微观层面上实际解决“看病难”的问题，才能让患者真切的感受到医疗服务的公平性和效率性，提高全民的健康水平，从而实现整体社会和谐发展。
【参考文献】
[1]铁军，陆龙，董军，张鹭鹭.医院急诊流程重组应用研究[J].中国卫生质量管理，2004，（05）.
【医疗资源调配方案(收集3篇) 】相关文章：
学游泳日记精选1(整理9篇) 2024-07-28
我的日记[精选5](整理3篇) 2024-07-28
四年级日记[精选9](整理5篇) 2024-07-27
描写秋天的日记精选1(整理9篇) 2024-07-27
下雪日记[精选](整理5篇) 2024-07-13
[精选]开学日记(整理5篇) 2024-07-04
精选小学四年级数学日记(整理2篇) 2024-07-04
难忘的决定作文800字(整理5篇) 2024-07-30
医疗资源调配方案(收集3篇) 2024-07-30
村财务管理制度制定(收集3篇) 2024-07-30