简述价值工程的基本原理(6篇)

时间：2024-09-12 来源：

简述价值工程的基本原理篇1

关键词：劳动力买卖劳动强度劳动时间和闲暇时间

资本总公式及其矛盾

马克思在《资本论》中对资本总公式的论述是从商品流通开始的。他认为商品流通是资本的起点，商品生产和发达的商品贸易是资本产生的历史前提。商品流通的直接形式是W-G-W，商品转化为货币，货币再转化为商品，为买而卖。除这一形式外，我们还看到具有不同特点的另一形式G-W-G，货币转化为商品，商品再转化为货币，为卖而买。在运动中通过后一种流通的货币转化为资本并成为资本。

其中G-W-G是指为卖而买的过程，W-G-W是指为买而卖的消费过程，两个过程分别代表使用价值和价值的实现及价值增值过程。在G-W-G这个流通过程的完整公式应该是G-W-G′。其中的G′=G+ΔG，即等于原预付货币额加上一个增值额。这个增值额或超过原价值的余额即剩余价值。G-W-G′事实上是直接在流通领域内表现出来的资本总公式。但是本质上在流通领域的交换必须是等价交换，因此在G-W-G′过程中由原货币G到增值的货币G′违反了等价交换的原则。这就是资本总公式的矛盾。在资本总公式中，剩余价值的形成，从而货币转化为资本，既不能用卖者高于商品价值出卖商品来说明，也不能用买者低于商品价值购买商品来说明。资本必须既在流通中又不在流通中产生。

要解决这一资本总公式的矛盾，就要使转化为资本的货币价值发生变化，由于变化不可能发生在货币身上，因此这种变化只能从G-W-G′过程中的W这种商品的使用上产生。也即是说W商品的使用价值本身应具有成为价值源泉的特性，而具有这种特性的商品就是劳动力。在货币流通过程劳动力买卖关系的形成和劳动力在流通过程之外的生产过程的使用是货币增值的源泉，劳动力成为商品是货币转化为资本的前提条件，也是资本实现价值增值即剩余价值的前提。劳动力作为一种特殊商品的特性，使劳动力的使用价值在买者和卖者缔结契约时阿还没有在实际上转到买者手中。

一旦货币转化为资本，劳动力从流通过程进入生产过程，于是就有了价值形成和价值增值，即剩余价值产生。从马克思关于资本总公式及其矛盾的分析可以看出，劳动力在流通过程被货币购买并用于生产过程是剩余价值产生的源泉。于是对劳动力使用过程即劳动过程的分析便成了整个价值生产的核心内容。

劳动过程管理和企业激励

我们知道，马克思所观察的劳动过程处在资本主义原始积累阶段的前后时期，在资本主义机器大工业生产的初始阶段，这时期企业管理还处在较为低级的阶段，企业对于劳动力或劳动者的管理基本属于简单管理。因此他对于衡量商品价值的社会必要劳动时间的条件的规定包括平均的劳动熟练程度和劳动强度并没有考虑到劳动者对于其劳动努力的供给问题，简单地说即现代企业的激励问题。

从资本总公式中我们知道用货币购买到的劳动力是用来生产使用价值的，因此无论是资本家对剩余价值的追求，还是现代企业对企业剩余或利润最大化的追求，按照马克思的分析，流通过程中的货币本身不能增值，因此增值或获得剩余的全部希望就寄托在劳动力的使用上，在简单的商品生产中这是绝对真实的。所以劳动力的劳动熟练程度和劳动强度就成了剩余来源必须考虑的问题，只有劳动熟练程度和劳动强度大于或等于社会的平均水平才可能得到剩余。随着生产的社会化发展，企业生产行为日益复杂，劳动者的劳动熟练程度仅仅通过长时间的工作，而熟能生巧这种方式并不能得以满足，劳动者需要掌握专门的技术，然而这个问题通过培训等方式可以比较容易得到解决。而劳动强度却是一个更为重要又难以解决的问题，现代生产条件下，劳动努力仅仅通过监工无法获得，流水线等现代化的生产手段虽然部分解决了生产线上工人的劳动努力程度，但对于企业需要且能够做出更大贡献的各种人才来说，劳动努力程度不是生产线可以触摸得到的问题。

按照马克思的价值决定尺度，即社会必要劳动时间对劳动熟练程度和劳动强度的要求，其中劳动熟练程度问题可以通过培训或企业团队的接带传较容易达到社会平均水平之上，但劳动强度涉及劳动者的劳动努力程度，而简单的管理和监督无法实现劳动力所有者对其劳动努力程度的倾力供给，如果这种劳动努力程度的供给无法使得劳动强度达到社会平均水平之上，价值形成的结果就不会出现剩余。因此，现代企业对劳动过程的管理和激励就成为企业创造价值获取剩余的一个最重要的方面。

简述价值工程的基本原理篇2

[关键词]EVA；价值管理；应用难点；解决对策

现代企业要实现股东价值最大化目标，就必须实施基于价值的管理；而要使管理者对价值进行管理，就必须对管理者价值管理的贡献进行评价。因此，管理业绩评价指标体系的设计应该反映价值管理贡献。EVA就是这样一种业绩评价指标，被广泛应用于价值管理的实践领域。然而，与此同时EVA指标也遭到了来自理论界的诸多质疑。这些问题的存在对EVA的普遍应用造成了极大的阻碍。

一、影响EVA推广应用的原因分析

EVA作为一种新型的业绩评价指标，在价值管理领域具有重要作用，然而，一种业绩评价体系是否具有长久的生命力，不仅在于其理论上的严密性，更重要的是其在实践中是否具有广泛的应用价值。目前，EVA在国际上已得到了近400家知名企业的广泛应用，如可口可乐、通用电气、杜邦、康柏、索尼、西门子等。我国的一些企业也在尝试利用这种新的指标来评价经营成果、改善企业管理，如东风汽车、上海宝钢、青岛啤酒、TCL、深圳华为等。在具体实施过程中，国内外企业都有成功的经验和失败的教训。其中，EVA的计算不准确、不合理、不完善等问题，在很大程度上影响了EVA的推广和应用。

首先，EVA计算结果的准确性。EVA的应用是以一定的会计制度为基础的。各国会计准则、会计核算方式不同。如果不根据我国的具体情况对EVA的计算进行合理的修正，则计算结果的适用性会受到一定的影响。各企业所在行业的特征和具体要求不同，EVA计算方案的设计和调整事项的选择不可避免的受主观因素的影响，可能会使计算结果产生偏差，甚至产生人为的操纵。

其次，EVA计算过程的简便性。EVA计算本身的难度成为EVA应用的一大障碍。实践表明。许多没有成功实施EVA的企业都因为其计算系统设计得过于复杂，不利于管理人员理解，更不利于在执行层和操作层上展开实施。因此，“简单”的东西才“实用”，EVA复杂繁琐的计算过程给EVA的应用带来了一定的障碍。

最后，EVA计算方法的完善性。我国证券市场是一个发展中的市场，会计信息失真、公司治理机制不够完善、公司经营方针缺乏连续性。没有健全有效的资本市场，股东价值的变化根本无法正确衡量，EVA管理模式的有效性也不可能得到验证。此外，EVA的计算结果受通货膨胀、规模差异、资本成本波动等多种因素的影响，且未考虑非财务指标的影响，计算结果并不完善。

EVA指标是EVA财务管理系统的核心，要推广EVA业绩评价体系的应用。就先要解决EVA的计算问题。只有EVA计算准确，才能更加真实、完整、客观地评价企业的经营业绩；只有保证EVA计算方法的稳定和简便，才能增强EVA作为价值管理模式的适用性和实用性；只有进一步完善EVA计算方法，才能促进EVA写入企业文化。

二、EVA计算难点理论分析

如何科学、简便地计算EVA，是EVA考核和管理的关键环节，也是改善企业价值创造能力的基础。根据EVA的定义，其计算公式可表述如下：

EVA=NOPAT-NA×WACC

在上式中，NOPAT为税后净营业利润；NA为投资总额；WACC为加权平均资本成本，包括了债权威本和股权成本。

由上述公式可知，EVA的计算有两个关键环节：它通过会计调整消除会计记账方法对企业经营业绩的扭曲，同时它又考虑了包括股权成本和债务成本的资本成本，从而能真实反映企业经营业绩。这两个环节是EVA的独特之处。但同时也增加了EVA计算的复杂程度。

(一)会计调整

美国思腾思特公司在最初计算时，提出了200多项的调整。从理论角度来看，所有这些调整都有利于EVA指标的改进，使之更准确地反映公司创造价值的情况，但这样一来就大大增加了计算的复杂性和难度，在一定程度上妨碍了EVA的广泛应用。调整过程中主要存在以下两个难点：

1调整事项的选择。在通常情况下，大多数公司会采取5―10种调整措施。如何根据公司的具体情况来确定调整项目。并保证调整项目的合理性和有效性是EVA计算的重要问题。

2调整的方法和过程。EVA计算要求对税后净营业利润和资本投入额都进行调整，调整的过程并不以公认会计准则为依据。因此。调整过程是否正确体现EVA的理念决定了计算结果的科学性；同时，还要考虑调整过程是否会引发管理成本的增加。

(二)资本成本计算

在EVA的模式中，资本成本是具有决定性的因素。如前所述。EVA计算时所考虑的资本是加权平均资本成本。目前，我国企业在资本成本计算中主要存在以下问题：

1单一模型估算存在较大的不确定性。股权资本成本的每一种估算模型都有其前提和假设条件，离开了实际估算条件，估算模型就可能缺乏严密的理论基础。如资本资产定价模型是建立在资本市场有效、投资者理性等假设基础之上的。

2资本成本变动影响数据的可比性。企业可以通过改变资本结构等方法来影响资本成本，另外。在不同时期，外部环境的变化也会导致资本成本的剧烈波动。作为考核工具，应选择一个相对固定的资本成本率，使其在一定程度上既反映企业经营状况，又能排除资本成本率带来的数据不可比的影响。但在实践中。资本成本率往往是EVA计算过程中最不稳定的项目。从而影响了数据的可比性。

3应用条件的限制影响估算模型的可操作性。如贴现现金流模型，其关键是对红利的预测，而目前我国上市公司大多没有分红的习惯；资本资产定价模型(CAPM)的适用范围只限于上市公司；又如套利定价模型，考虑多种风险补偿因素，选取哪些风险因素，用什么指标进入模型都无具体一致的标准，实际应用难度较大，应用范围有限。

4相关数据的取得缺乏客观性。在中国资本市场目前的发展水平下。缺少规范、透明的市场数据作为支撑，相关因素的确定离不开主观的判断和解释。如风险因素加成法，同时考虑规模风险和非系统风险，简单易用，但缺乏统一客观尺度。很大程度上依赖专业人士的经验判断。

5资本结构计算基础的选择具有复杂性，即负债资本和权益资本各自所占的权重确定以及计算基础问题。恰当的资本结构有利于实现资本成本最小化和EVA最大化，但是如何确定是个问题。权重的计算基础包括账面价值、市场价值和目标价值等不同类型。不同类型的选择会影响结果的准确性。

三、EVA计算难点的解决对策

如前所述，会计事项的调整和资本成本的计算直接影响EVA计算结果的准确性，如何针对这些不足采取一定的有效改进措施。使其优势得以充分发挥，是EVA成功实施的前提。下面分别对这两个问题

提出几点解决对策。

(一)会计事项的调整

EVA的调整事项涉及多个方面，而企业的实际情况又各不相同，因此，对计算所涉及的调整事项采取完全的肯定与否定均是有失偏颇的，计算EVA时对调整事项必须具体问题具体分析。

1会计调整应遵循一定的原则。在进行调整项目的选择时需要综合考虑成本和收益，并遵循一定的原则，掌握正确的调整方法：(1)重要性原则。即该项调整是否举足轻重。是否对EVA有实质性的影响，是否影响管理者的决策等。(2)简易性原则。即调整的项目应便于企业员工的了解和操作。简单易行。(3)可控性原则。即管理层能够控制和影响该调整项目，能够通过自己的努力影响该费用或资本支出的水平，以创造股东价值。(4)客观性原则。即所需要的数据和信息相对容易得到，且能够被具体化。无需过多的主观判断。(5)适用性原则。即应结合企业所在行业的特点和本企业的客观条件，将调整限制在必要的范围内。

2可尝试利用替代的方法来达到会计调整的目的。EVA的调整成本与调整事项数量和调整事项金额有直接关系。调整项目越多、金额越大。调整成本可能越高。思腾思特公司提出的调整事项本身的高额管理成本和复杂性，在很大程度上阻碍了EVA的推广。因此，有必要进一步探讨一下EVA调整的可替代性。EVA调整事项要达到的目的未必一定要通过调整来实现。以下三方面为调整事项的替代提供了可能：(1)可以通过会计准则的合理运用达到调整目的。(2)可以辅之以其他财务指标。(3)可以引入非财务评价体系。

(二)资本成本的计算

在EVA的模式中。资本成本具有决定性的因素。在资本成本的计算上，思腾思特公司用的是资本资产定价模型(CAPM)。CAPM是一个单因素的线性模型，它的应用建立在市场是完全竞争而无摩擦的，投资者对资产收益的联合分布有相同的预期等假设的基础上。与资本市场的实际情况相距甚远。可以选择的还有两个模型――套利定价模型(cArbitragePricingModel.APM)和期权定价模型(Black―ScholesModel，B-SM)。

此外，资本成本的计算受多种因素的影响，在实践中我们要明确。计算资本成本是手段而不是目的。资本成本的计算是为了扭转管理者“权益资本免费”的意识，引导管理者更有效地使用企业资金，行为引导是根本，而不仅仅在于资本成本计算的精确无误。

四、小结

通过以上分析，可以看出EVA在价值管理领域应用过程中需要具体问题具体分析，需要明确EVA的本质所在和理念精髓。从我国的实际情况和企业的客观需求出发，不可完全照搬西方的方法。总的来看，在实践应用EVA时需要注意：

(一)明确目的而不是盲目模仿

思腾思特―远卓(中国)公司总裁、合伙人康雁指出，成功的实践应该是根据中国的特色进行适应性的实施，要根据影响EVA在中国企业实施的因素对EVA进行修改和完善。就中国目前现状而言，EVA的应用应由内向外，首先侧重于内部激励与考核，外部决策和沟通应慎行。例如。华为和许继集团引入EVA是为了解决工资刚性问题和员工与企业利益一致问题；TCL引入EVA是为了企业发展模式的转换问题；青岛啤酒是为了解决内部投资实体的控制问题等。

(二)领会理念而不是复制方法

EVA是一种理念，也是一种方法。计算是手段而不是目的，行为引导是根本。EVA管理模式在国内并没有得到相当程度的普及，一个主要原因是部分学者只关注学术意义上的“结果精确”，而忽视了EVA管理模式重在“行为引导”的根本特征。EVA模式的推行需要严谨的模型和精细的测算，但应先从理念角度去宣传和推行EVA，决不能简单照搬EVA的概念和公式。一旦理念深入人心，合适的测算方法也就水到渠成。例如。美国可口可乐公司在推行EVA激励时，将权益资本成本率确定为12％。他们的理由很简单，因为一年有12个月。在这里。资本成本率实际上已成为一种管理调节的手段。数字是死的。管理是活的，数字要服务于管理。

简述价值工程的基本原理篇3

【关键词】马克思，资本积累理论，资本论，应用

马克思在《资本论》第一卷的第七篇《资本的积累过程》中用了五章篇幅，论述了资本积累理论。这部分的理论知识内容详细，深入地阐述了资本运作的内在规律，其基本原理将会对我国市场经济的发展提供宝贵的建议。本次研究深入分析了马克思的资本积累理论，总结了马克思的资本积累理论的现实意义，提出了马克思资本积累理论于社会主义民营企业发展的应用对策。

1.马克思的资本积累理论的概述

1.1马克思简单再生产理论。马克思的简单再生产理论是马克思的资本积累理论的第一部分，属于马克思《资本论》第七篇的第一章。马克思在资本论中认为：“在资本主义生产方式下，劳动过程只表现为价值增殖过程的一种手段，同样，再生产也只表现为把预付价值作为资本即作为自行增殖的价值来再生产的一种手段，资本家的特殊性在于它的货币在不断的执行资本的职能”从这个基本理论来看，这种再生产理论是马克思主义经济学理论的基础，是研究其他经济形势的主要依据，在生产消费、资产阶级和工人阶级等方面进行了资本形成、社会资本再利用的全面探索。

1.2剩余价值转化为资本理论。马克思在《资本论》第二十二章指出“通过把商品生产所有权规律转化为资本主义占有规律。占有生产资料的资本家不付代价就无偿占有工人所创造的剩余价值的规律资本积累的过程，就是前者转变为后者的过程，这也是资本积累的实质。”理解这部分的知识重点就是要明确什么样的经济状况是剩余价值转化为资本，资本家购买到劳动力这一特殊商品后，同生产资料结合起来进行生产。工人在生产过程中，不仅能再生产出劳动力的价值，并且能创造出比劳动力自身价值更大的价值，实现了价值增殖，这样资本家才有利可图，这种现象就被称之为剩余价值转化为资本。

1.3资本主义积累的一般规律。

这部分的经济学理论是马克思“资本积累理论”知识体系中的重点内容，在这部分的学习过程中，能够充分理解到资本积累所表现出的一般规律，对这些规律的研究学习能够更好地掌握资本构成的情况和在其累积过程中所产生的变化。资本主义积累的一般规律主要表现在：第一，剩余价值规律是资本积累的内在动力。第二，资本主义竞争和生产无政府状态的规律是资本积累的外部压力。

1.4原始积累的秘密

《资本论》中明确说明了“在资本主义积累过程中，随着资本的积聚和集中，一方面企业规模扩大，社会生产力大发展，使生产进一步社会化。”资本原始积累的方式有：殖民掠夺、价格革命、贩卖黑奴、圈地运动等。贤本原始积累使大量货币和土产资料集中在资本家手里，转化为资本；又造成了庞大的雇佣工人队伍，加速了资本主义的发展。历史过程：①生产者与生产资料相分离②货币资本迅速集中与少数人手中其次。

2.马克思资本积累理论于社会主义民营企业发展的应用

马克思资本积累理论的现实意义下社会主义民营企业的发展要避免出现资本主义道路，要尽可能地避免资本过剩，找出资本简单积累的阻隔，保证资本市场的功能和优势，为有效率的企业做强做大提供了可能性。

2.1剩余价值转化为资本。我国社会主义的民营企业发展不同于资本家榨取工人的剩余价值，更多的是要体现出节约成本，不断提高劳动生产率，不能分光吃光，要为企业发展留后劲。例如：在我国50强民营企业中，联想、新希望、万向、科龙、东方、美的、横店和雅戈尔等，无论是总资产规模，还是销售收入规模，或是净利润规模，其绝对量都是排名最前的。这种情况既说明了它们所拥有的经济实力，同时也表明了它们在长期市场竞争中所进行的有效积累。同时这些企业的发展过程中所有的资本不是单纯的某个人，或某个组织而是仍然接受社会的监督，接受国家审计部门的监督，为剩余价值转化为新的社会效益资本提供了保障。

2.2鼓励企业技术创新。在资本积累理论的指导下，我国民营企业的发展要重视资本向知识性技术的转移，投入更多的资金进行技术研发，确保资金使用的稳定性，避免大量资金的不明方向的外流。例如：华为集团将收入的20%用于技术投入，现在正是依靠这种技术优势，它已发展成为我国企业中为数不多、真正具有国际竞争力的企业。由此可以看出，创新技术对于民营企业的发展是至关重要的。不同于资本主义国家，社会主义中国的民营企业发展可以依靠政府的辅助政策，在政府的鼓励下重视民营企业资本转移方向，重视技术创新，全力提升企业创新发展能力，围绕企业创新转型的需求，确保全年促成产学研合作项目的成功，加大对来科技人才的扶持，从民营企业再生产、再扩展的机会。

2.3重视人才培养。资本积累需要人才的力量，社会主义民营企业要重视人才的培养与引进，使得企业的发展与人才的成长紧密联系起来。同时，企业要营造全员的创新环境，采取不同手段激励广大员工的创新激情。企业主应当多让创新关键人员参与到企业的管理决策中来，尤其是在项目评估和技改规划方面，充分发挥他们作为专业人士的智囊作用，通过各种形式的“参与”激励，培养创新关键人员的主人翁意识和对企业的归属感。

综上所述，马克思资本积累理论被认为是马克思主义政治经济学中阶级性最鲜明的体现，其基本内容与剩余价值理论等紧密相连，有着创新生产、规划资本等重要的现实意义，如果能将其中的基本原理运用于社会主义市场经济的实践，也有助于社会主义国家的民营企业健康发展。

参考文献：

简述价值工程的基本原理篇4

【论文摘要】马克思的劳动生产力与商品价值量关系理论是马克思的劳动价值论的重要内容，决定这种关系的有多种因素。马克思在劳动决定价值的基础上，认为劳动生产力与抽象劳动无关，认为劳动生产力与商品价值量成反比关系的结论是不符合实际的。

马克思在论述劳动两重性决定商品两因素时，提出了劳动生产力与商品价值量关系的论点。在这个问题的论述过程中，马克思劳动价值论的基本观点、基本思路、研究问题的基本方法、基本逻辑得到充分的体现，给研究马克思的劳动价值论提供了极好的素材。在实践中，劳动生产力始终是企业和社会关注的问题，如果能证明提高劳动生产力不仅可以增加社会财富总量，而且可以增加社会价值总量，这能对提高劳动生产力的意义提供新的理论依据，克服马克思劳动价值论的不足。

马克思在这个问题上的基本有这样几层意思。第一，指出了商品价值量与劳动量的关系。价值是劳动，价值量是劳动量；劳动量的天然尺度是劳动时间；不是个别劳动时间，而是社会必要劳动时间决定商品的价值量，“社会必要劳动时间是在现有的社会正常的生产条件下，在平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。”劳动有简单和复杂之分。复杂劳动必须折算成简单劳动，构成社会必要劳动时间。第二，指出了劳动生产力与商品价值量的关系。“生产商品所需要的劳动时间随着劳动生产力的每一变动而变动。”劳动生产力越高，生产一种物品所需要的劳动时间就越少，凝结在该商品中的劳动量就越小，该物品的价值就越小。相反地，劳动生产力越低，生产一种物品所需要的劳动时间就越多，该物品的的价值就越大。可见，商品的价值量与体现在商品中的劳动量成正比，与这一劳动的生产力成反比。”第三，指出了这种关系存在的原因。“生产力当然始终是有用的具体的劳动的生产力，它事实上只决定有目的的生产活动在一定时间内的效率。因此，有用劳动成为较富或较贫的产品源泉与有用劳动的生产力的提高或降低成正比。相反地，生产力的变化本身丝毫也不会影响表现为价值的劳动。……不管生产力发生了什么变化，同一劳动在同样的时间内提供的价值量总是相同的。”

在这里，有两个问题值得研究。其一为：劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的关系；其二为：劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动。

从劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的关系来看，存在着自相矛盾。这矛盾首先是劳动决定价值和劳动量决定价值量的矛盾。马克思在研究价值的时候认为它是由抽象人类劳动决定的。这种抽象人类劳动，“它们的一切可以感觉到的属性都消失了。”“它们剩下的只是同一幽灵般的对象性，只是无差别的人类劳动的单纯凝结，即不管以哪种形式进行的人类劳动力消耗的单纯凝结”。但是，在分析价值量的时候却引进了“现有的社会正常的生产条件”，认为它是决定价值量的因素之一。同时马克思又认为“生产商品所需要的劳动时间随着劳动生产力的每一变动而变动”，而“劳动生产力是由多种情况决定的，其中包括：工人的平均熟练程度，科学的发展水平和它在工艺上应用的程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然条件。”如果把不同的人的天然特性和他们的生产技能上的区别撇开不谈，那么劳动生产力主要应当取决于：(1)劳动的自然条件，如土地的肥沃程度、矿山的丰富程度等等；(2)劳动的社会力量的日益改进，这种改进是由以下各种因素引起的，即大规模的生产，资本的集中，劳动的联合，分工，机器，生产方法的改良，化学及其他自然因素的应用，靠利用交通和运输工具而达到的时间和空间的缩短，以及其他发明，科学就是靠这些发明驱使自然力为劳动服务，并且劳动的社会性质或协作性质也是由于这些发明得以发展起来。”这些观点，显然是有悖于劳动价值论，否定了劳动是决定价值的惟一因素，同时也否定了“生产力的变化本身丝毫也不会影响表现为价值的劳动”的观点。其原因是马克思论述中出现了矛盾。马克思在论述价值时只承认劳动因素，认为价值是劳动决定的，而在论述价值量时引进了非劳动因素。马克思研究价值的质时，竭力排除了非劳动因素，把劳动作为决定价值的惟一因素，这是可能的。因为这是研究商品经济中最简单的细胞——商品中的一个最基本因素，马克思运用了高度抽象的方法，把其他的因素排除掉了，使价值成为纯之又纯的高度抽象的东西。在研究价值的量时，尽管马克思仍然借助了抽象法，但他无法回避价值量是一个有差别的东西。而造成价值量差别的因素不仅是劳动，而且包含着非劳动因素。仅仅用劳动因素无法说明有差别的价值量，所以非劳动因素在这里就必须引进而无法回避。其次，这矛盾又表现为劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的矛盾。根据上述分析，决定商品价值量的不仅是劳动因素，而且包含着非劳动的因素，因此劳动生产力与商品价值量不会是一种简单的反比关系。必须从劳动的因素和非劳动的因素两个方面进行分析，呈现出比较复杂的比例关系。

从劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动来看，这就是通常所说的劳动生产力与使用价值有关，而与价值无关的问题。

上述观点是有问题的。第一，按照马克思的价值理论，我们从总量角度来看，劳动生产力(率)与价值量无关，因为不管劳动生产力如何变化，在既定时间内形成的价值总量是不发生变化的。但从个量的角度来看，劳动生产力的变化会使单位商品内包含的价值量发生变化，即劳动生产力与商品价值量的形成直接相关了。所以在这个问题上决不能以偏概全。决不能说劳动生产力仅仅与使用价值相关，而与价值形成无关。第二，即使从总量角度来看，如果其他条件不变，劳动生产力提高了，而价值总量没有增加，似乎也是不合常理的。原因何在?其实马克思的简单劳动和复杂劳动的理论已解决了这问题。马克思认为：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多倍的简单劳动。……一个商品可能是复杂的劳动的产品，但是它的价值使它与简单劳动的产品相等，因而本身只表示一定量的简单劳动。”因此，随着劳动生产力提高，劳动的复杂程度也提高，价值总量应该增加。否则，劳动生产力提高后，只是增加社会财富，而没有增加社会价值总量，似乎无法理解，也没有意义，更有悖于马克思的原意。第三，我们还必须看到，这个总量的角度，是一个高度抽象的角度，排除了不同企业，不同行业，不同地区，不同国家的“个量”差别，实际上就形成了很难把握的一种高度抽象[31。而我们在现实的经济活动中，直接面对，易于把握的是“个量”，更关心的是“个量”的变化，这一变化与劳动生产力密切相关，并且正是这种相关的变化，促使了企业改进技术，提高劳动生产率，从而促进了社会的进步，经济的发展。从总量的角度来看，其实际意义远没有从个量的角度来得大。第四，马克思的总量理论和总量分析方法已触及到了价值的本质，即人们之间的社会关系，这个关系应通过两个基本因素即劳动因素和非劳动因素表现出来。马克思从劳动价值论的角度出发，否定非劳动因素在价值决定中的作用，采用了高度抽象和总量分析方法，从各种因素中抽象出劳动因素；从各种形式的劳动中抽象出一般人类劳动；从各种个别劳动中抽象出社会必要劳动时间；从各种私人劳动中抽象出社会劳动，使劳动成为难以理解的东西。之所以难以理解，是因为马克思把各种决定价值的因素归结为劳动，并以劳动量的变化来反映各种因素错综复杂的变化，实在勉为其难。在论述劳动生产力与商品价值量关系时，马克思又提出总量理论和总量分析方法，体现了他思维的特点，同时，也体现了他劳动价值论走向价值本质论的一种趋势。

综上所述，马克思认为劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动的观点值得商榷。劳动生产力的变化不仅影响有用劳动而且也影响表现为价值的劳动，这是符合实际的结论。

从以上分析中可以看出马克思的思维进程出现了较大的矛盾，第一，在研究价值的质时，把劳动作为决定价值的惟一因素，而在论述价值的量时引进了非劳动因素；第二，在论述劳动生产力与商品价值量关系时，忽略了劳动复杂程度的因素，得出劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动的结论。

出现上述矛盾的原因是：第一，劳动价值论的局限性和马克思的过于坚持；第二，马克思已经提出价值本质论而没有贯彻到底。

价值理论始终是经济学说的基础，认为劳动决定价值的观点是一定历史条件的产物。马克思一方面以创造性的思维，提出了如劳动两重性理论、劳动力商品理论、生产价格理论等，克服了古典经济学说的局限，发展了劳动价值论；另一方面以高度抽象的方法，排除非劳动因素的作用，维护劳动决定价值的思维的一贯性，把劳动价值论推向新的阶段。但是劳动价值论毕竟有其局限性，它否定非劳动因素的作用，使其理论体系不尽完善，不得不在某些地方悄悄地引进非劳动因素，或者运用社会总劳动理论和总量分析方法，使价值成为高度抽象的东西。它无法科学地说明市场经济中特殊商品的价值，如：一些商品的价格高度偏离价值；非劳动产品取得价格形态等。在劳动生产力与商品价值量关系问题上，特别是在说明商品价值量问题上，马克思的思维进程的矛盾，就是这种局限性的表现。

简述价值工程的基本原理篇5

本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。

一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

一、组织的任务：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。

2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；

人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；

外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；

2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；

3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；

3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。

三、几个需注意的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。

在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。

二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。“”版权所有

简述价值工程的基本原理篇6

关键词：勘察报告图表绘制

1岩土工程勘察报告的编制程序

一项勘察任务在完成现场放点、测量、钻探、取样、原位测试、现场地质编录和实验室测试等前期工作的基础上,即转入资料整理工作,并着手编写勘察报告。岩土工程勘察报告编写工作应遵循一定的程序,才能前后照应,顺当进行。不然的话,常会出现现场编录与实验资料的矛盾、图表间的矛盾、文图间的矛盾,改动起来费时费力,影响效率,影响质量。通常的编制程序是:(1)外业和实验资料的汇集、检查和统计。此项工作应于外业结束后即进行。首先应检查各项资料是否齐全,特别是实验资料是否出全,同时可编制测量成果表、勘察工作量统计表和勘探点(钻孔)平面位置图。(2)对照原位测试和土工试验资料,校正现场地质编录。这是一项很重要的工作,但往往被忽视,从而出现野外定名与实验资料相矛盾,鉴定土的状态与原位测试和实验资料相矛盾。例如:野外定名为粘土的,实验出来的塑性指数却15;野外定名为细砂的,实验资料为中砂,其0.25～0.5mm颗粒含量百分比达50%以上;野外定为可塑状态粘性土的,实验出来的液性指数却0.10;野外定为淤泥或淤泥质土的,实验出的孔隙比却小于1……产生诸如此类的矛盾,或由于野外分层深度和定名不准确,或试验资料不准确,应找出原因,并修改校正,使野外对岩土的定名及状态鉴定与实验资料和原位测试数据相吻合。(3)编绘钻孔工程地质综合柱状图。(4)划分岩土地质层,编制分层统计表,进行数理统计。地基岩土的分层恰当与否,直接关系到评价的正确性和准确性。因此,此项工作必须按地质年代、成因类型、岩性、状态、风化程度、物理力学特征来综合考虑,正确地划分每一个单元的岩土层。然后编制分层统计表,包括各岩土层的分布状态和埋藏条件统计表,以及原位测试和实验测试的物理力学统计表等。最后,进行分层试验资料的数理统计,查算分层承载力。(5)编绘工程地质剖面图和其它专门图件。(6)编写文字报告。按以上顺序进行工作可减少重复,提高效率;避免差错,保证质量。在较大的勘察场地或地质地貌条件比较复杂的场地,应分区进行勘察评价。

2岩土工程勘察报告论述的主要内容

报告应叙述工程项目、地点、类型、规模、荷载、拟采用的基础形式;工程勘察任务的发包单位、承包单位;勘察任务和技术要求;勘察场地的位置、形状、大小;钻孔的布置者和布置原则,孔位和孔口标高的测量方法以及引测点;施工机具、仪器设备和钻探,取样及原位测试方法;勘察的起止时间;完成的工作量和质量评述;勘察工作所依据的主要规范、规程;其它需要说明的问题。报告应附勘探点(钻孔)平面位置图、勘探点测量成果表和勘察工作量表。倘若勘察工作量少,可只附图而省去表。一个完整的岩土工程勘察报告,应由下面几部分组成。

2.1地形地貌概况

地形地貌决定了一个拟建场地的场地条件和地基岩土条件,应从以下三个方面加以论述:(1)地质结构。主要阐述的内容是:地层(岩石)、岩性、厚度;构造形迹,勘察场地所在的构造部位;岩层中节理、裂隙发育情况和风化、破碎程度。由于勘察场地大多地处平原,应划分第四系的成因类型,论述其分布埋藏条件、土层性质和厚度变化。(2)地貌。包括勘察场地的地貌部位、主要形态、次一级地貌单元划分。如果场地小且地貌简单,应着重论述地形的平整程度、相对高差。(3)不良地质现象。包括勘察场地及其周围有无滑坡、崩塌、塌陷、潜蚀、冲沟、地裂缝等不良地质现象。如在碳酸盐岩类分布区,则要叙述岩溶的发育及其分布、埋藏情况。如果勘察场地较大,地质地貌条件较复杂,或不良地质现象发育,报告中应附地质地貌图或不良地质现象分布图;如场地小且地质地貌条件简单又无不良地质现象,则在前述钻孔位置平面图上加地质地貌界线即可。当然,倘若地质地貌单一,则可免绘界线。

2.2地基岩土分层及其物理力学性质

这一部分是岩土工程勘察报告着重论述的问题,是进行工程地质评价的基础。下面介绍分层的原则和分层叙述的内容。(1)分层原则。土层按地质时代、成因类型、岩性、状态和物理力学性质划分;岩层按岩性、风化程度、物理力学性质划分。厚度小、分布局限的可作夹层处理,厚度小而反复出现可作互层处理。(2)分层编号方法。常见三种编号法:第一,从上至下连续编号,即①、②、③……层。这种方法一目了然,但在分层太多而有的层位分布不连续时,编号太多显得冗繁;第二,土层、岩层分别连续编号,如土层Ⅰ-1、Ⅰ-2、Ⅰ-3……;岩层Ⅱ-1、Ⅱ-2、Ⅱ-3……;第三,按土、石大类和土层成因类型分别编号。如某工地填土1;冲积粘土2-1、冲积粉质粘土2-2,冲积细砂2-3;残积可塑状粉质粘土3-1、残积硬塑状粉质粘土3-2;强风化花岗岩4-1,中风化花岗岩4-2,微风花岗岩4-3。总之,地基岩土分层编号、编排方法应根据勘察的实际情况,以简单明了,叙述方便为原则。此外,详勘和初勘,在同一场地的分层和编号应尽量一致,以便参照对比。(3)分层叙述内容。对每一层岩土,要叙述如下的内容:①分布:通常有“普遍”、“较普遍”、“局部”、“仅见于”等用语。对于分布较普遍的层位,要说明缺失的孔段;对于分布局限的层位,则要说明其分布的孔段。②埋藏条件:包括层顶埋藏深度、标高、厚度。如场地较大,分层埋深和厚度变化较大,则应指出埋深和厚度最大、最小的孔段。③岩性和状态:土层,要叙述颜色、成分、饱和度、稠度、密实度、分选性等;岩层,要叙述颜色、矿物成分、结构、构造、节理裂隙发育情况、风化程度、岩心完整程度;裂隙的发育情况,要描述裂隙的产状、密度、张闭性质、充填情况;关于岩心的完整程度,除区分完整、较完整、较破碎、破碎和极破碎外,还应描述岩心的形状,即区分出长柱状、短柱状、饼状、碎块状等。④取样和实验数据:应叙述取样个数、主要物理力学性质指标。尽量列表表示土工实验结果,文中可只叙述决定土层力学强度的主要指标,例如填土的压缩模量、淤泥和淤泥质土的天然含水量、粘性土的孔隙比和液性指数、粉土的孔隙比和含水量、红粘土的含水比和液塑比。对叙述的每一物理力学指标,应有区间值、一般值、平均值,最好还有最小平均值、最大平均值,以便设计部门选用。⑤原位测试情况:包括试验类别、次数和主要数据。也应叙述其区间值、一般值、平均值和经数理统计后的修正值。⑥承载力:据土工试验资料和原位测试资料分别查算承载力标准值,然后综合判定,提供承载力特征值的建议值。

2.3地下水简述

地下水是决定场地工程地质条件的重要因素。报告中必须论及:地下水类型,含水层分布状况、埋深、岩性、厚度,静止水位、降深、涌水量、地下水流向、水力坡度;含水层间和含水层与附近地表水体的水力联系;地下水的补给和排泄条件,水位季节变化,含水层渗透系数,以及地下水对混凝土的侵蚀性等。对于小场地或水文地质条件简单的勘察场地,论述的内容可以简化。有的内容,如水位季节变化,并非在较短的工程勘察期间能够查明,可通过调查访问和搜集区域水文资料获得。地下水对混凝土的侵蚀性,要结合场地的地质环境,根据水质分析资料判定。应列出据以判定的主要水质指标,即pH、HCO-3、SO2-4、侵蚀CO2的分析结果。

2.4场地稳定性场地稳定性评价

主要是选址和初勘阶段的任务。应从以下几个方面加以论述:(1)场地所处的地质构造部位,有无活动断层通过,附近有无发震断层。(2)地震基本烈度,地震动峰值加速度。(3)场地所在地貌部位,地形平缓程度,是否临江河湖海,或临近陡崖深谷。(4)场地及其附近有无不良地质现象,其发展趋势如何。(5)地层产状,节理裂隙产状,地基土中有无软弱层或可液化砂土。(6)地下水对基础有无不良影响。报告对场地稳定性作出评价的同时,应对不良地质作用的防治,增强建筑物稳定性方面的措施提供建议。

2.5其他专门要求论述的问题

对于设计部门提出的一些专门问题,报告应予以论述,如饱和砂土的震动液化、基坑排水量计算、动力机器基础地基刚度的测定、桩基承载力计算、软弱地基处理、不良地质现象的防治,等等。

2.6结论与建议

结论是勘察报告的精华,它不是前文已论述的重复归纳,而是简明扼要的评价和建议。一般包括以下几点:(1)对场地条件和地基岩土条件的评价。(2)结合建筑物的类型及荷载要求,论述各层地基岩土作为基础持力层的可能性和适宜性。(3)选择持力层,建议基础形式和埋深。若采用桩基础,应建议桩型、桩径、桩长、桩周土摩擦力和桩端土承载力标准值。(4)地下水对基础施工的影响和防护措施。(5)基础施工中应注意的有关问题。(6)建筑是否作抗震设防。(7)其它需要专门说明的问题。以上几个方面的内容,并非所有的勘察报告都要面面俱到,一一罗列。由于场地和地基岩土的差异、建筑类型的不同和勘察精度的高低,不同项目的勘察报告反映的侧重点当然有所不同。一般来说,上列概述、地基岩土分层及其物理力学性质、地下水简述和结论与建议等四项,是每个勘察报告必须叙述的内容。总之,要根据勘察项目的实际情况,尽量做到报告内容齐全、重点突出、条理通顺、文字简练、论据充实、结论明确、简明扼要、合理适用。

3图表编制要点

3.1主要图件

(1)勘探点(钻孔)平面位置图。表示的主要内容:①建筑平面轮廓;②钻孔类别、编号、深度和孔口标高;应区分出技术孔、鉴别孔、抽水试验孔、取水样孔、地下水动态观测孔、专门试验孔(如孔隙水压力测试孔);③剖面线和编号:剖面线应沿建筑周边,中轴线、柱列线、建筑群布设;较大的工地,应布设纵横剖面线;④地质界线和地貌界线;⑤不良地质现象、特征性地貌点;⑥测量用的坐标点、水准点或特征地物;⑦地理方位。比例尺一般采用(1∶200)～(1∶1000)。(2)钻孔工程地质综合柱状图。钻孔柱状图的内容主要有地层代号、岩土分层序号、层顶深度、层顶标高、层厚、地质柱状图、钻孔结构、岩心采取率、岩土取样深度和样号、原位测试深度和相关数据。在地质柱状图上,第四系与下伏基岩应表示出不整合接触关系。在柱状图的上方,应标明钻孔编号、坐标、孔口标高、地下水静止水位埋深、施工日期等。柱状图比例尺一般采用1∶100或1∶200。(3)工程地质剖面图。此图是作为地基基础设计的主要图件。其质量好坏的关键在于:剖面线的布设是否恰当;地基岩土分层是否正确;分层界线,尤其是透镜体层、岩性渐变线的勾连是否合理;剖面线纵横比例尺的选择是否恰当。倘若分层正确,一般来说分层线的连接就会自然平顺,而不致将产状平缓的第四系尤其是全新统的土层画成陡斜状,或出现新老层位之间的互相穿插等不合理现象。同一层位间的相变,要用岩性渐变线表示清楚。透镜状分层和同一层位中的透镜状夹层,在不同的剖面线上要互相照应,显示其分布范围。剖面比例尺的选择,应尽量使纵、横比例尺一致或相差不大,以便真实反映地层产状。一般横比例尺采用(1∶200)～(1∶500),纵比例尺采用(1∶100)～(1∶200)。在剖面图上,必须标上剖面线号,如6-6′或F-F′。剖面各孔应标明分层深度、钻孔孔深和岩性花纹,以及岩土取样位置及原位测试位置和相关数据(如标贯锤击数、分层承载力建议值)。在剖面图旁侧,应用垂直线比例尺标注标高,孔口高程须与标注的标高一致。剖面上相邻孔间的距离用数字写明,并附上岩性图例。(4)专门性图件。基岩顶面等深线图、强风化、中风化或微风化岩顶面等深线图等。

3.2主要附表、插表

(1)岩土试验成果表(2)原位测试成果表。(3)钻孔抽水试验成果表。(4)桩基力学参数表。如果建议采用桩基础,应按选用的桩型，列出分层桩周摩擦力,并考虑桩的入土深度确定桩端土承载力。(5)地基土物理力学指标数理统计表等。

4结论

岩土工程勘察报告是工程地质勘察的最终成果,是建筑地基基础设计和施工的重要依据。报告是否正确反映工程地质条件和岩土工程特点,关系到工程设计和建筑施工能否安全可靠、措施得当、经济合理。要努力提高岩土工程勘察报告的编写能力应注重以下几个方面:

(1)要具备牢固的地质地貌和工程理论地质基础理论方面。此外,要时常了解和掌握国际国内的有关岩土勘察方面的新技术新知识,以便不断更新和提高个人的理论知识。

(2)要熟悉和掌握有关的规范规程。

(3)要了解工作区的地质情况。

(4)要掌握工程设计的基本要求和基础施工的技术要点。